Iästä työn imua!

Edes kasvanut työvoiman tarve ja tutkimusnäyttö iäkkäiden työkyvystä ja -haluista eivät ole horjuttaneet monen seniorityötekijän kokemusta siitä, ettei hän ole haluttu työmarkkinoilla.

Työvoiman ikääntyminen on tosiasia – eikö siis huomattaisi ja vahvistettaisi iässä olevaa hyvää ja haettaisi ratkaisuja iän tuomiin heikennyksiin?

Kun tarkastellaan halua ja kykyä tehdä työtä pitkälle eläkeikään ja vielä sen jälkeenkin, ytimessä ovat työntekijän aloitteellisuus tehdä työstään hyvää sekä yrityksen johdon ja HR:n panos tämän mahdollistamiseksi.

Iän myötä voimavarat sekä vahvistuvat että heikkenevät

Stevan Hobfoll on kehittänyt teorian voimavarojen säilyttämisestä. Sen mukaan ikää voi ajatella matkana, johon liittyy sekä uusia voimavaroja ja olemassa olevien voimavarojen vahvistumista että voimavarojen heikentymistä ja niiden menetyksiä.

Ikääntyneet työntekijät voivat menettää tiettyjä henkilökohtaisia voimavarojaan mutta samalla vahvistaa toisia. Kun voimavarojen heikentyminen motivoi toimimaan aloitteellisesti, voimavarojen vahvistuminen aktivoi aloitteellisuuden.

Iäkkäät työntekijät voidaan nähdä työn ja työyhteisön voimavaroiksi työpaikalla. Silloin johdolla ja HR:lla on tärkeä rooli rohkaista työntekijöitä aloitteellisuuteen ja synnyttää työn imua.

Terveys, työmuisti ja sosiaalinen aktiivisuus voivat heikentyä

Keskeinen ikään liittyvä voimavarojen heikentyminen koskee terveyttä. Tutkimusten mukaan työntekijöiden arviot työkyvystään heikentyvät iän myötä.

Tähän voi liittyä monenlaisia kremppoja, kroonisia sairauksia ja muutoksia fyysisessä suorituskyvyssä. Monet kokevat, että myös työn rasituksista palautuminen kestää kauemmin kuin ennen.

Toinen ikään liittyvä heikentyminen koskee kognitiivisen kyvykkyyden tiettyjä alueita, kuten työmuistia, abstraktia päättelyä ja uuden tiedon prosessointia.

Toisaalta jatkuvat organisaatio- ja tietojärjestelmämuutokset voivat olla ensisijaisesti motivationaalinen haaste työntekijöille, jotka ovat kokeneet niitä riittävän monta kertaa: taasko mennään ja missä hyödyt?

Kolmas muutos voi koskea läheisten ihmissuhteiden vähentymistä ja ylipäätään sosiaalista vireyttä ja aktiivisuutta.

Viisaus, sovinnollisuus ja itsekuri voivat lisääntyä

Ikään liittyy myös voimavarojen vahvistumisen mahdollisuus. Kristallisoidun älykkyyden tiedetään lisääntyvän iän myötä. Se voi näkyä kertyneiden tietojen ja taitojen entistä parempana hyödyntämisenä ja viisautena. Niitäkin tarvitaan monimutkaistuvan työelämän haasteissa.

Myös persoonallisuudessa voi tapahtua myönteisiä muutoksia: persoonallisuuden niin sanotuista big five -piirteistä tunnollisuus ja sovinnollisuus lisääntyvät ja emotionaalinen epävakaus voi vähentyä. 

Näiden muutosten myötä ihmisestä voi tulla entistä epäitsekkäämpi ja siten muista huolehtiva, itsekuria omaava, tavoitesuuntautunut ja lujaa, määrätietoisesti työskentelevä. Seniorilla voi olla entistä enemmän kanttia toimia nuorempiensa tukena, kun itsellä ei enää ole samalla tavalla kilpailullisia tavoitteita asemastaan.

Tiedetään, että iän myötä myös työntekijöiden sisäinen motivaatio työhön lisääntyy ja ulkoinen motivaatio vähentyy. Työn imuakin tutkimustemme mukaan koetaan seniorina enemmän kuin nuorempana.

Paljon on tehtävissä, että ikää koskevat voimavarojen menetykset minimoidaan ja uusia voimavaroja vahvistetaan ja hyödynnetään työelämässä.

Johto ja HR pystyvät tukemaan konkareiden työn imua

Jotta työntekijät säilyisivät työnimuisina ja työkykyisinä, heidän on iän myötä optimoitava työtoimintaansa ja palautumistaan entistä aloitteellisemmin.

Aloitteellisella toiminnalla, kuten työn tuunaamisella, työntekijä voi parantaa työn ja omien odotustensa, kykyjensä ja tarpeittensa yhteensopivuutta. Kun ihmiset ovat aloitteellisia, he pikemminkin haastavat vallitsevan tilanteen kuin mukautuvat siihen passiivisesti.

Aloitteellisuutta pitkään tutkineen Sarah Parkerin mukaan on kolme avainmotivaatiotilaa, jotka synnyttävät ja ylläpitävät aloitteellisuutta:

• Pystyn tekemään viittaa pystyvyysuskoon. Sitä edistää voimavarojen vahvistuminen, kuten tunteitten säätelyn kehittyminen iän myötä.
• Syy tehdä viittaa vastuuntuntoisuuteen ja sisäistettyyn motivaatioon toimia aloitteellisesti. Iän myötä syy toimia aloitteellisesti liittyy voimavarojen heikentymiseen, kuten terveyspulmien lisääntymiseen tai kognitiivisten kykyjen heikentymiseen. Ne antavat selkeän syyn muokata omaa työtä tai elintapoja.
• Innostunut tekemään puolestaan on jotain, jota edellisten tavoin myös työpaikat pystyvät vahvistamaan työntekijöissään.

Yksi esimerkki tällaisesta aloitteellisuutta ylläpitävästä ja edistävästä HR-käytännöstä on työn tuunaamiseen kannustaminen. Työn tuunaaminen tarkoittaa työntekijöiden omia tai yhteisöllisiä keinoja tehdä omasta työstä entistä fiksumpaa ja mielekkäämpää pienillä parannuksilla.

Työterveyslaitoksen Työn imua työtä tuunaamalla -verkkovalmennus on kehitetty työyhteisöille ja yksittäisille työntekijöille. Se on tutkitusti osoittautunut keinoksi lisätä työntekijöissä aloitteellista toimintaa omaa työtä koskevien tapojen ja käytäntöjen parantamiseksi. Sellainen toiminta vahvistaa työn imua.

Verkkovalmennukseen osallistuminen näytti tutkimuksessamme myös suojelevan fyysistä terveyttä työpaikan muutostilanteissa. Se on erityisen merkityksellistä iäkkäille työntekijöille.

Yksilöllisistä työjärjestelyistä voisi sopia nykyistä useammin

Työpaikat voivat myös vahvistaa terveyskäyttäytymistä tukemalla liikuntaharrastuksia ja tarjoamalla vaikkapa liikuntaseteleitä tai pyöräedun.

Lisäksi työnantaja voisi tehdä iäkkäiden työntekijöiden kanssa nykyistä useammin niin sanottuja I-diilejä (englanniksi I-Deals, idiosyncratic deals). Ne ovat työntekijän ja työnantajan yhdessä neuvottelemia ja molempia osapuolia hyödyttäviä sopimuksia jostain työsuhteeseen liittyvästä seikasta.

Käytännössä kyse on personoiduista työjärjestelyistä, jotka voivat koskea esimerkiksi joustoja työajoissa tai työrooleissa ja mahdollisuuksia kehittyä työssä.

I-diilit voivat haastaa työyhteisössä käsityksen siitä, mikä on oikeudenmukaista. Käytännöt onkin hyvä perustella ja yhtä lailla soveltaen ulottaa koskemaan työpaikan muitakin työntekijöitä – eri elämän- ja työtilanteissa.

Monilla työpaikoilla on käytössä hyvin toimivia ikäohjelmia ja ikäjohtamisen käytäntöjä. Ne ovat mallinnettavissa ja sovellettavissa muillekin työpaikoille. Tärkeintä on irrottautua lukkiutuneista asenteista, korvata ikään liittyviä voimavarojen menetyksiä ja mahdollistaa iän tuomien vahvuuksien täysipainoinen hyödyntäminen.

Työn tuunaaminen on toimiva tapa lisätä työn imua

”Mitä te horisette työn tuunaamisesta? Me tehdään, mitä pomo sanoo.” Näin meille sanottiin aikoinaan yhdessä tehtaassa, kun pidimme työn tuunaamisen työpajaa.

Kerroimme, että kyse on vapaaehtoisista keinoista, jotka lähtevät omista haluista, tarpeista ja arvoista. Keinoista, joiden avulla työstä tehdään itselle sopivampaa – joko itse tai yhdessä porukalla. Silloin tämä työyhteisö innostui ideoimaan lukuisia parannusehdotuksia työtapoihin ja työrooleihin sekä siihen, millä keinoilla tavoitteet saavutetaan.

Työn tuunaaminen onkin keskeinen keino, jolla työntekijät voivat aloitteellisesti lisätä työn imuaan ja parantaa työnsä laatua ja yhteisten tavoitteiden saavuttamista.

Ikääntynyt työntekijä on voinut rutinoitua työssään tai väsyä jatkuviin organisaatio- tai muihin muutoksiin, jotka kerta kerralta tuntuvat vähemmän perustelluilta.

Kokemus siitä, että aloitteellisesti voi muokata työnsä jotain osa-aluetta enemmän itsensä näköiseksi, voi vahvistaa toimijuutta ja tuoda työhön kaivattua kipinää. Se voi myös auttaa kestämään sitä, mikä työssä ei ole motivoivaa.

Konkareilla on keinoja tehdä työstä sujuvaa ja palkitsevaa

Paul ja Margaret Baltesin kehittämän SOC-mallin (Selective Optimization with Compensation) mukaan onnistunutta ikääntymistä kuvaa sopeutumisprosessi. Prosessia luonnehtivat nämä kolme strategiaa:

• valikointi (selection)
• optimointi (optimization)
• kompensointi (compensation).

Valikoinnissa työntekijä voi pyrkiä priorisoimaan tiettyjä tehtäviä ja tavoitteita ratkaisuna joidenkin voimavarojensa heikentymiseen iän myötä.

Optimointi puolestaan tarkoittaa omien voimavarojen kohdentamista ja lisäämistä valittujen tavoitteiden saavuttamiseksi – kaikkea ei tarvitse pyrkiä saavuttamaan.

Kompensaatio on keino korvata omien voimavarojen heikentymistä. Se tarkoittaa esimerkiksi ulkoisten apukeinojen käyttämistä, uusien taitojen kartuttamista tai sitä, että käyttää aiempaa enemmän aikaa uusien taitojen opetteluun suoriutuakseen työnsä tavoitteista.

Kaikilla näillä keinoilla työ voi sujua ja palkita ja sitä myöten työn imu säilyä.

Monia muitakin aloitteellisia keinoja on ikääntyneen työntekijän ulottuvilla. Työpaikan konkarit voivat kaventaa kuilua nuorten ja vanhojen työntekijöiden välillä ottamalla nuoret mukaan töiden suunnitteluun ja uuden ideointiin. Konkarit voivat antaa tilaa ja kannustaa nuorempia kollegoitaan eri tavoin.

Lisäksi omasta palautumisesta huolehtiminen mikrotauoilla työpäivän aikana ja erilaiset konstit irrottautua työpäivästä henkisesti vapaalla voivat olla entistä arvokkaampia hyvinvoinnille pitkän työuran jälkipuoliskolla.

Lopuksi

Työpaikan ja työntekijöiden voimavaroja vahvistavien käytäntöjen lisäksi on makrotason keinoja, joilla on mahdollista vaikuttaa ikääntyvien työntekijöiden asemaan ja arvostukseen työmarkkinoilla. Näitä keinoja ovat esimerkiksi lainsäädäntö ja kulttuuriset arvostukset.

On hyvä myös huomata, että samat mahdollisuudet ja tarpeet, voimavarat ja vahvuudet voivat koskea yhtä lailla nuoria, keski-ikäisiä ja ikääntyneitä työntekijöitä. Yksilöllisiä tarpeita on kaiken ikäisillä.

Mahdollisuus aloitteellisuuteen työssä ja työpaikan keinot edistää halua ja kykyä siihen ovat aina arvokkaita!

Lisätietoja:

Tämän blogin taustalla on Engaging aging -artikkeli (pdf), jonka kirjoitimme muutama vuosi sitten Erasmus-yliopiston professorin Arnold Bakkerin kanssa. Artikkeli julkaistiin professori Wilmar Schaufelille omistetussa kirjassa, kun hän jäi eläkkeelle Utrechtin yliopistosta.