Työkykyasiat ovat paljon esillä. Esimerkiksi työuupumus, aivojen ylikuormittuminen ja nuorten mielenterveys herättävät huolta. Vaikka mielenterveysperusteiset työkyvyttömyyseläkkeet ja sairauspoissaolot ovat nousussa, se ei välttämättä tarkoita, että voimme henkisesti huonommin kuin aikaisemmin. On esitetty, että mielenterveysongelmien nousu tilastoissa selittyy osittain osatyökykyisten suuremmasta osuudesta työelämässä. Korostetaan myös, että kynnys hakea apua mielenterveysongelmiin on nykyään matalampi.
Tämän näkisin pelkästään hyvänä kehityksenä, vaikka se vaikuttaakin tilastoihin. Monella tavalla olemme fyysisesti ja psyykkisesti terveempiä kuin koskaan, ymmärrämme elämäntapojen merkityksestä terveyteen jatkuvasti yhä enemmän, löydämme uusia hoitomenetelmiä terveydenhuollossa ja parempia käytäntöjä tukea työkykyä työpaikoilla.
Työelämässä on kuitenkin laadullisia muutoksia, jotka myös voivat selittää mielenterveysongelmien korostumisen tilastoissa. Tarkoitan tässä uusia työn henkisen hyvinvoinnin haasteita:
Työelämä on jatkuvassa myllerryksessä ja muutostahti vain kiihtyy. Yhä useammassa ammatissa korostuvat verkostomainen yhteistyö, vuorovaikutustaidot sekä tietotyön ja jatkuvan oppimisen vaatimukset. Monen työ ei ole enää sidottu tiettyyn aikaan tai paikkaan, jolloin työn ja vapaa-ajan rajat heikkenevät. Työtä tehdään itseohjautuvasti ja projektiluonteisesti.
Vastuu työn laadusta, etenemisestä ja rajaamisesta on siirtynyt yhä enemmän työntekijälle. Lisäksi työelämässä vallitsee aiempaa suurempi epävarmuus oman työn jatkuvuudesta.
Jokaisella on piileviä kykyjä
Olemme Suomessa päässeet monella tavalla eteenpäin työsuojelussa ja työterveydessä. Olemmeko yhtä edistyksellisiä henkisen työhyvinvoinnin takaamisessa, kun työelämä muuttuu? Miten voimme vähentää työntekijöiden henkistä kuormittumista ja tukea jaksamista?
Nostan esille työurajohtamisen, joka on lupaava ja tutkittu keino tukea työntekijöiden henkistä hyvinvointia ja työkykyä. Työurajohtaminen pyrkii sovittamaan yhteen organisaation henkilöstöstrategian tavoitteet sekä työntekijöiden omat työmotivaatioon ja työkykyyn liittyvät tavoitteet. Se tehdään huomioimalla eri uravaiheet ja yksilölliset elämäntilanteet.
Työurajohtaminen on ikäjohtamisen versio 2.0, jossa työuran vaihe nähdään tärkeämmäksi asiaksi kuin ihmisen kronologinen ikä. Työkyky on paljon muutakin kuin terveyttä ja toimintakykyä –esimerkiksi työmotivaatio ja osaaminen ovat sen tärkeitä osia. Työurajohtaminen on voimavaralähtöinen tapa lähestyä työkykyä sillä oletuksella, että jokaisella on piileviä kykyjä ja osaamista, jota kannattaa hyödyntää.
Tavoitteena titteli vai hyvä arki?
Kun ehkäistään työuupumusta, työn voimavarojen kasvattaminen on yhtä tärkeää kuin työn kuormitustekijöiden hillitseminen. Työuupumus taas on oleellinen riskitekijä mielenterveyden kannalta. Voisimmeko siis edistää työntekijöiden työkykyä ja resilienssiä tukemalla paremmin heidän henkilökohtaisia tarpeitaan ja voimavarojaan työuran eri vaiheissa?
Kaikissa työuran vaiheissa työntekijän ensisijainen tavoite ei suinkaan aina ole edetä työuralla hierarkkisesti. Esimerkiksi työuran alkuvaiheessa tavoite voi olla ammatillisen identiteetin vahvistuminen, keskivaiheessa työn ja muun elämän yhteensovittaminen ja varttuneemmalla monipuolinen työkuva, jossa pääsee hyödyntämään omaa omaamistaan.
Tällaiset tekijät saattavat olla paljon merkityksellisempiä työmotivaation, työkyvyn ja sitoutumisen kannalta kuin palkankorotus tai uusi titteli. Kun työntekijälle tärkeät tavoitteet toteutuvat, myös organisaatio hyötyy – työntekijä on entistä motivoituneempi ja innostuneempi, suoriutuu paremmin työstään ja pysyy terveempänä.
Tukea työuran eri vaiheissa
Työterveyslaitoksessa olemme kehittäneet ja tutkineet työurajohtamisen kokonaiskonseptia valmennuksien avulla eri työuravaiheissa oleville. Kyseessä ovat tutkimukseen perustuvat ja tutkitusti vaikuttavat valmennuskokonaisuudet nuorille, työuran keskivaiheessa oleville, hoivavastuussa oleville, työuran taitekohdassa oleville ja ikääntyville työntekijöille.
Työntekijöiden vertaisryhmävalmennuksissa pyrimme ensisijaisesti tukemaan yksilön omia valmiuksia ja uskoa siihen, että omaa työuraansa voi hallita. Esimiehille on kehitetty valmennuskokonaisuuksia, joissa annetaan työkaluja vastata työntekijöiden työuratarpeisiin. Esimiehen on tärkeää tunnistaa oma – joskus ratkaiseva – roolinsa työurajohtamisessa.
Työnantaja ei välttämättä ole mieltänyt rooliaan jokaisen työntekijänsä työurakehittymisen tukipilarina. Sen sijaan keskiössä on ollut turvata työssä suoriutuminen ja nykyisessä tehtävässä jaksaminen. Se on kuitenkin liian lyhytnäköistä, jos ymmärrämme, kuinka kokonaisvaltaista työkyvyn tukeminen on.
Voisiko työurajohtaminen tarjota uuden näkökulman ja painopisteen työkykyjohtamisessa?
Kommentointi