Erityisesti koronapandemia, vaikeudet työvoiman saatavuudessa ja resurssipula ovat haastaneet henkilöstön työhyvinvointia sosiaali- ja terveysalalla. Alan organisaatioissa tapahtuu myös parhaillaan suuria muutoksia, kun siirrytään hyvinvointialueisiin.
Kiire ja muutokset eivät saa jättää alleen työhyvinvoinnin huomioimista. Juuri nyt työhyvinvoinnin kehittämiseksi tarvitaan johtamista, joka perustuu tietoon.
Jokainen päätös on työhyvinvointipäätös
Sosiaali- ja terveysalan töissä työn kohteena ovat ihmiset, joiden terveyttä ja hyvinvointia työntekijät turvaavat ja edistävät. Näin ollen työntekijöiden hyvinvointi on tärkeää myös asiakkaiden ja potilaiden hyvinvoinnin näkökulmasta.
Hyvinvoiva työntekijä pystyy tarjoamaan hyvää hoivaa ja laadukkaita palveluja. Hyvinvoiva työntekijä on motivoitunut ja sitoutunut. Hän suoriutuu työstään tehokkaasti ja laadukkaasti.
Tämän väitteen tueksi on lukuisia tutkimuksia. Ei olekaan ihme, että työpaikoilla investoinnit ja monipuolinen kehittäminen työhyvinvoinnin edistämiseksi ovat yleistyneet.
Parhaassa tapauksessa työhyvinvointi on nostettu osaksi organisaation strategista johtamista. Se tarkoittaa, että työhyvinvoinnin edistämisen näkökulma on mukana kaikessa tekemisessä, kaikissa päätöksissä ja organisaation jokaisen tason toiminnassa.
Perustan siihen luo monipuolinen tiedon hyödyntäminen.
Tiedolla kohti työhyvinvointia
Työhyvinvointia seurataan usein ”takapeiliperiaatteella”, tarkastellen jo tapahtuneita asioita ja aiempaa työhyvinvoinnin tilaa. Jo toteutuneiden asioiden seuraaminen on tärkeää, mutta päätöksenteon tukena kannattaa hyödyntää myös ennakointiin perustuvia analyysimenetelmiä.
Tiedolla johtaminen on tiedon keräämistä, yhdistämistä, analysointia ja hyödyntämistä. Työhyvinvoinnin johtamisessa erityisesti henkilöstöanalytiikka, eli organisaation henkilöstöön liittyvän tiedon hyödyntäminen, on keskeistä.
Työpaikoilla kerätään lähtökohtaisesti paljon tietoa henkilöstöstä, mutta sen monipuolinen hyödyntäminen ja erityisesti yhdistäminen muuhun saatavilla olevaan tietoon (kuten talousluvut, potilasturvallisuus tai asiakastyytyväisyys) on vielä useimmissa organisaatioissa vähäistä.
Sosiaali- ja terveysalalla henkilöstöön liittyvää tietoa voi kertyä esimerkiksi työajoista ja -vuoroista, sairauspoissaoloista, työsuhteen kestosta ja käydyistä koulutuksista. Useimmat organisaatiot myös keräävät tietoa erilaisten henkilöstökyselyiden kautta. Ne ovatkin tyypillisesti keskeinen työkalu, jonka avulla työhyvinvointiin liittyviä toimenpiteitä suunnitellaan ja toteutetaan.
Tietoa voidaan kerätä myös henkilöstökyselyn pohjalta toteutetuista toimenpiteistä, lähtöhaastatteluiden tuloksista tai vaikkapa kehityskeskusteluissa esiin tulleista osaamistarpeista.
Työpaikoilla kannattaakin tunnistaa, millaista tietoa on jo käytettävissä ja miten sitä voitaisiin yhdistää työhyvinvoinnin edistämisen näkökulmasta. Samalla pohdittavaksi tulee, onko tarpeen kerätä vielä jotain muuta tietoa.
Tiedon analysointi auttaa ymmärtämään työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Tiedon pohjalta tulee valita keinot, joilla niihin pyritään vaikuttamaan. Kehittämistyö ei ole kertaluonteista, vaan kehittämisen vaikutuksia tulee seurata ja tulevia toimia suunnata niiden perusteella.
Organisaatioiden on myös tärkeää huomioida, että kaikkia työhyvinvointiin liittyviä kysymyksiä ei tarvitse ratkaista kerralla.
Tiedolla johtamisen näkökulmaa voi aluksi hyödyntää esimerkiksi yhden strategisesti keskeisen problematiikan parissa. Jos keskeinen ongelma on vaikkapa henkilöstön vaihtuvuus, kannattaa lähteä selvittämään sitä ennustavia tekijöitä.
Pienin, mutta varmoin askelin eteenpäin
Kun lähdette edistämään työhyvinvointia omassa organisaatiossanne monipuolisen ja laadukkaan tiedon ja sen analysoinnin avulla, pitäkää kirkkaana mielessänne, että tuotettavan tiedon tulee johtaa toimintaan jokaisella organisaatiotasolla.
Lähtekää pienin askelin eteenpäin. Työhyvinvoinnin johtaminen on maraton eikä sprintti. Onnea matkaan!
Lisätietoja:
Tiedosta – Työhyvinvointia ja tuottavuutta (tutkimushankkeen esittely)
Kommentointi