Työnhaussa tapahtuvaa syrjintää voidaan ehkäistä suunnittelemalla rekrytointi uudella tavalla. Työterveyslaitoksen Moninaisesti parempi -hankkeessa julkaistiin työpaikkoja varten monimuotoisuutta edistävät rekrytointikäytännöt (suomeksi, ruotsiksi ja englanniksi).
Käytännöillä voidaan lisätä työpaikkojen kaipaamaa monimuotoisuutta työnhakijoiden keskuudessa sekä ehkäistä tahatonta, tahallista ja rakenteellista syrjintää.
– Rekrytoijat usein aliarvioivat, miten paljon omat ennakkoluulot ja stereotypiat vaikuttavat arvioon työnhakijasta. Siksi toivomme, että monimuotoisuutta edistävät käytännöt yleistyvät työnhaussa, sanoo Työterveyslaitoksen johtava asiantuntija Barbara Bergbom.
Asiantuntijat ovat laatineet hankkeessa kymmenen suositusta, jotka auttavat työpaikkoja kehittämään rekrytointiaan. Vinkkejä on muun muassa työpaikkailmoituksen suunnitteluun, rekrytointikanavien valintaan ja haastattelun toteuttamiseen niin, että niissä edistetään monimuotoisuutta. Myös anonyymia rekrytointia suositellaan kokeilemaan.
Käytännöt soveltuvat kaikille aloille ehkäisemään työnhaussa tapahtuvaa syrjintää, joka voi perustua esimerkiksi sukupuoleen, etniseen taustaan, vammaisuuteen tai perhetilanteeseen. Monimuotoisuutta edistäviä keinoja on kokeiltu käytännössä myös Moninaisesti parempi -hankkeen rekrytoinneissa Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksella.
Miten työpaikat tavoittavat hakijoita erilaisista taustoista?
Monessa organisaatiossa on halua kehittää työyhteisöistä nykyistä monimuotoisempia ja tarvetta panostaa rekrytointiin. Jos toiveesta huolimatta työnhakijoiden joukko on homogeeninen, monimuotoisuutta edistävät rekrytointikäytännöt voivat parantaa tilannetta.
Jos työpaikka arvostaa monimuotoisuutta, on tärkeää tuoda se ilmi verkkosivuilla ja työpaikkailmoituksessa. Valokuvat vaikuttavat mielikuviin, joten työpaikkailmoituksen kuvituskuviin kannattaa valita eri sukupuolia olevia, eri-ikäisiä ja eri taustoista tulevia henkilöitä. Näin jokainen voi kokea työpaikan kiinnostavaksi. Työpaikkailmoituksen julkaiseminen esimerkiksi englanniksi on varteenotettava vaihtoehto.
– Monimuotoisuuslauseke voi olla valttikortti, jolla työnantaja pystyy viestimään arvoistaan ja parantamaan työnantajakuvaansa erilaisten hakijoiden silmissä. Siitä voi tulla vähemmistöön kuuluvalle työnhakijalle olo, että okei, minullakin on mahdollisuus saada tämä työpaikka, sanoo Barbara Bergbom.
Monimuotoisuuslauseke voi olla yhden tai muutaman lauseen ilmaus, jolla organisaatio osoittaa arvostavansa monimuotoisuutta ja kannustaa eri vähemmistöryhmien tai aliedustettujen ryhmien edustajia hakemaan tehtävää. Työpaikkailmoitusta tehdessä voi myös pohtia, käytetäänkö positiivista erityiskohtelua, jolloin kahden tasavertaisen hakijan tilanteessa voidaan antaa etusija hakijalle, joka on muita epäedullisemmassa tai heikommassa asemassa. Suosituksissa kerrotaan tarkemmin myös positiivisen erityiskohtelun käytöstä.
Monimuotoisuuteen pyrkivän työpaikan kannattaa myös laajentaa työpaikkailmoituksen jakelukanavia. Jos työyhteisö on keskenään homogeeninen esimerkiksi henkilöstön iän, sukupuolen ja muiden taustojen puolesta, sama pätee usein verkostoihin. Suosituksissa työnantajia kehotetaan kokeilemaan, voisiko monipuolisempia hakijoita tavoittaa esimerkiksi järjestöjen, oppilaitosten, sosiaalisen median kanavien ja erilaisten yhteisöjen kautta.
Miten päästään eroon tahattomasta syrjinnästä?
Työnhaussa tapahtuu paljon sellaista syrjintää, josta ei olla tietoisia. Vaikka syrjintä olisi tahatonta, se on silti laitonta ja siihen on tärkeää puuttua.
– Suosittelen tarkastelemaan rekrytointia uusin silmin ilmoituksen tekemisestä lähtien. Kaikkiin työnhaun vaiheisiin voi liittyä mahdollisuus, että siellä on mukana tahaton syrjivä elementti. Jotta asia voidaan korjata, siitä on tärkeää tulla ensin tietoiseksi, sanoo Työterveyslaitoksen erityisasiantuntija Kirsi Yli-Kaitala.
Tahattomia syrjiviä elementtejä voivat olla esimerkiksi kielitaitovaatimukset, joille ei ole todellisia perusteita työstä suoriutumisen kannalta, tai se, että haastatteluun kutsutaan herkästi ihmisiä, jotka muistuttavat ominaisuuksiltaan rekrytoijaa.
Tehtävänkuvaus ja työpaikkailmoitus on tärkeää suunnitella ajatuksella. Miten mahdollistetaan, että työnteko on mahdollista monimuotoiselle työyhteisölle? Tehtävänkuvaus ja siihen vaadittava osaaminen tulee kirjoittaa ymmärrettävästi työpaikkailmoitukseen. Ennalta määritellyt kriteerit myös tukevat reilua ja objektiivista päätöksentekoa rekrytoinnissa ja vähentävät ennakkoluulojen ja mahdollisten stereotypioiden vaikutusta valintoihin.
Jokaisen rekrytoivan henkilön on tärkeää haastaa omaa ajatteluaan ja ennakkoluulojaan. Suosituksissa kehotetaan rekrytoijia pohtimaan esimerkiksi seuraavia kysymyksiä: Mitkä kaikki tekijät vaikuttavat päätökseenne ja mitkä niistä ovat tehtävän suorittamisen kannalta oleellisia? Rekrytoitteko kulttuuriinne helposti solahtavia hakijoita vai sinne uutta tuovia?
Lisätiedot
- Johtava asiantuntija Barbara Bergbom, Työterveyslaitos, barbara.bergbom [at] ttl.fi (barbara[dot]bergbom[at]ttl[dot]fi), puh. 043 824 3765.
- Erityisasiantuntija Kirsi Yli-Kaitala, Työterveyslaitos, kirsi.yli-kaitala [at] ttl.fi (kirsi[dot]yli-kaitala[at]ttl[dot]fi), puh. 043 824 8585.
Moninaisesti parempi -hanke
- Moninaisesti parempi – nostetta maahanmuuttajataustaisten naisten asiantuntijauriin -hankkeessa edistetään maahan muuttaneiden korkeasti koulutettujen naisten työllisyyttä ja asiantuntijuuden hyödyntämistä. Moninaisesti parempi - Nostetta maahanmuuttajataustaisten naisten asiantuntijauriin (2019-2022) - Työterveyslaitos (ttl.fi)
- Vuonna 2020 julkaistiin Monimuotoisuusbarometri. Monimuotoisuusbarometri 2020: Fokuksessa rekrytointikäytännöt ja monikulttuurisuus
- Hanke toteutetaan yhteistyössä Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen (THL) kanssa. Hanketta rahoittaa myös Euroopan sosiaalirahasto (ESR).
