Diskriminering i samband med rekrytering kan undvikas genom att planera rekryteringen på ett nytt sätt. I samband med Arbetshälsoinstitutets projekt Ökad mångfald publicerades för arbetsplatserna rekryteringspraxis som främjar mångfald.
Praxisen kan öka arbetsplatsernas önskade mångfald bland arbetssökande och undvika omedveten, medveten eller strukturell diskriminering.
– Rekryterare underskattar ofta hur mycket deras egna fördomar och stereotypier påverkar bedömningen av arbetssökande. Därför hoppas vi att praxis som främjar mångfald blir vanligare i samband med rekrytering, säger Barbara Bergbom, ledande expert på Arbetshälsoinstitutet.
För projektet har experterna utarbetat tio rekommendationer som hjälper arbetsplatserna att utveckla sin rekrytering. Tips ges bland annat om hur planering av platsannonser, val av rekryteringskanalar och genomförande av intervjuer kan främja mångfalden. Även anonym rekrytering rekommenderas.
Praxisen kan tillämpas på alla branscher för att vid rekrytering förhindra diskriminering som kan gälla till exempel kön, etnisk bakgrund, nedsatt funktionsförmåga eller familjestatus. Metoderna för att främja mångfald har prövats i praktiken i samband med rekryteringen för projektet Ökad mångfald vid Institutet för hälsa och välfärd.
Hur når arbetsplatserna sökande med olika bakgrunder?
I många organisationer finns vilja att utveckla mångfalden i arbetsgemenskapen och behov att satsa på rekryteringen. Om de arbetssökande trots allt utgör en homogen grupp, kan rekryteringspraxis som främjar mångfald förbättra situationen.
Om en arbetsplats uppskattar mångfald, är det viktigt att lyfta fram det på arbetsplatsens webbplats och platsannonser. Bilder påverkar fantasin så det lönar sig att på platsannonsens bilder ha med personer av olika kön, olika åldrar och med olika bakgrunder. På så sätt kan var och en tycka att arbetsplatsen är intressant. Ett tänkvärt alternativ är att till exempel publicera platsannonsen på engelska.
– Mångfaldsfrasen kan vara ett trumfkort med vilket arbetsgivaren informerar om sina värderingar och förbättrar sitt anseende som arbetsgivare bland olika sökanden. Det kan ge en person som hör till en minoritet en känsla av att okey, även jag har en chans att få arbetet, säger Barbara Bergbom.
Mångfaldsfrasen kan vara ett uttryck bestående av en eller två satser med vilka organisationen visar att den uppskattar mångfald och uppmuntrar olika minoritetsgrupper eller företrädare för underrepresenterade grupper att söka jobbet. Det är möjligt att i samband med platsannonsen överväga att använda positiv särbehandling då arbetsgivaren i en situation med två jämbördiga sökande prioriterar den sökande, som i jämförelse med andra, befinner sig i en ofördelaktigare eller svagare situation. I rekommendationerna beskrivs praxisen närmare.
För en arbetsplats vars ambition är en mer mångfaldig arbetsgemenskap lönar det sig att utöka platsannonsens distributionskanaler. Om arbetsgemenskapen inbördes är homogen till exempel beträffande personalens ålder, kön och andra bakgrundsfaktorer, gäller samma ofta för nätverken. Rekommendationerna uppmuntrar arbetsgivare att pröva om mer varierande sökande kunde nås till exempel via organisationer, läroinrättningar, kanaler på sociala medier och via olika gemenskaper.
Hur slipper vi av med omedveten diskriminering?
Vid rekrytering sker mycket sådan diskriminering som vi inte är medvetna om. Även om diskriminering är omedvetet är det illegalt och kräver ingripande.
– Jag rekommenderar att se på rekryteringen med nya ögon med start från skrivandet av platsannonsen. Omedveten diskriminering kan smyga in i varje moment av rekryteringen. För att situationen ska kunna korrigeras måste man först bli varse om den, säger specialsakkunnig Kirsi Yli-Kaitala på Arbetshälsoinstitutet.
Omedvetna diskriminerande element kan till exempel vara språkkrav som inte är verkliga motiv med tanken på arbetsuppgiften eller att man till intervjun lätt kallar människor som till sin karaktär påminner om rekryteraren.
Det är viktigt att planera beskrivningen av arbetsuppgiften och platsannonsen med eftertanke. Hur gör vi det möjligt att arbete är möjligt för en mångfaldig arbetsgemenskap? Beskrivningen av arbetsuppgiften och krävd kompetens ska skrivas på ett förståeligt sätt i arbetsplatsannonsen. På förhand fastställda kriterier stödjer även ett rättvist och objektivt beslutsfattande i samband med rekryteringen och minskar fördomars och eventuella stereotypiers påverkan vid val.
Det är viktigt för varje rekryterare att utmana sitt eget tänkesätt och sina fördomar. Rekommendationerna uppmanar rekryterare att till exempel tänka på följande: Vilka faktorer påverkar era beslut och vilka av dem är väsentliga med tanke på arbetsuppgiften? Rekryterar ni personer som passar in i er kultur eller personer som kommer med något nytt?
Mer information
- Ledande expert Barbara Bergbom, barbara.bergbom [at] ttl.fi (barbara[dot]bergbom[at]ttl[dot]fi), tfn 043 824 3765.
- Specialsakkunnig Kirsi Yli-Kaitala, kirsi.yli-kaitala [at] ttl.fi (kirsi[dot]yli-kaitala[at]ttl[dot]fi), tfn 043 824 8585.
Projektet Ökad mångfald
-
Projektet Moninaisesti parempi – nostetta maahanmuuttajataustaisten naisten asiantuntijauriin (ung, Ökad mångfald och expertarbete för kvinnor med invandrarbakgrund) främjar sysselsättningen bland högutbildade kvinnor med invandrarbakgrund och nyttiggörandet av deras expertis. Moninaisesti parempi – Nostetta maahanmuuttajataustaisten naisten asiantuntijauriin | Työterveyslaitos (ttl.fi) (på finska och engelska)
-
År 2020 publicerades Mångfaldsbarometern. Monimuotoisuusbarometri 2020 : Fokuksessa rekrytointikäytännöt ja monikulttuurisuus (på finska)
-
Projekt genomförs i samarbete med Institutet för hälsa och välfärd (THL). Projekt finansieras även av Europeiska socialfonden (ESR).
