28 § Häirintä

Laissa ei ole määritelty sitä, millaista menettelyä voidaan pitää pykälässä tarkoitettuna häirintänä tai epäasiallisena kohteluna. Myöskään lain esitöissä ei tätä ole tarkemmin käsitelty. 

Häirintä voi ilmetä esimerkiksi uhkailuina, pelotteluna, ilkeinä ja vihjailevina viesteinä, väheksyvinä ja pilkkaavina puheina, mustamaalaamisena tai työyhteisöstä eristämisenä. Häirintänä on pidetty sanoin, toimin tai asentein loukkaavaa käyttäytymistä, joka jatkuvana tai säännöllisenä aiheuttaa haittaa tai vaaraa kohteen terveydelle.

Häirintään voi liittyä myös työnjohto-oikeuden väärinkäyttöä. Häirintänä on pidetty muun muassa henkilön työsuorituksen jatkuvaa ja perusteetonta arvostelua, epäasiallista työnjohtovallan käyttöä tai nöyryyttävien tehtävien antamista.

Häirintää on myös sukupuolinen ahdistelu, jonka kohteeksi joutunut kokee vastentahtoisena tai ei-toivottuna. Häirintään voi liittyä syrjintää.

Häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua eivät ole työnantajan tai työnantajan edustajien toimivaltansa puitteissa tekemät ratkaisut, vaikka itse asioista olisikin näkemyseroja.

Satunnainen epäasiallinen puhe, näkemyserot tai toisen persoonan kokeminen epämiellyttävänä eivät ole häirintää, vaikka ne koettaisiin loukkaavina tai huonontaisivat keskinäisiä suhteita. Häirintänä ei voi myöskään pitää työtä koskevien ongelmien käsittely- tai ratkaisuyrityksiä tai tapaa johtaa työtä asiallisilla käskyillä.

Laissa tarkoitetun häirinnän ja epäasiallisen kohtelun edellytetään aiheuttavan haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle. Työnantajalle syntyy toimintavelvollisuus, jos menettely on objektiivisin perustein niin vakavaa, että se voi aiheuttaa haittaa tai vaaraa kohteena olevan työntekijän terveydelle.

Jos työpaikalla esiintyy työntekijään kohdistuvaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan tulee ryhtyä toimenpiteisiin sen poistamiseksi.

Epäasiallista kohtelua voi olla työntekijöiden kesken tai esihenkilön ja työntekijän välillä. Tällöinkin toimintavelvollisuus on työnantajalla. Lisäksi työnantajan ja tämän edustajien tulee pidättäytyä epäasiallisesta käyttäytymisestä työntekijöitä kohtaan.

Velvollisuuden synty edellyttää, että työnantaja havaitsee tai saa tiedon häirinnästä tai muusta epäsiallisesta kohtelusta. Tieto voi tulla esimerkiksi työterveyshuollosta, luottamusmieheltä, työsuojeluvaltuutetulta, työnantajan edustajalta tai työntekijältä itseltään.

Työnantajan on pyrittävä selvittämään tapahtumien kulku ja noudatettava johdonmukaisia toimia ja ratkaisuja suhteessa työntekijöihinsä. Työnantajan tulee puuttua häirintään tehokkaasti käytettävissään olevin keinoin.

Jos häirintä aiheutuu asiakkaan taholta, työnantajalla ei aina ole mahdollisuuksia tehokkaasti puuttua siihen. Tällöinkin tilanteita tulee pyrkiä selvittämään esimerkiksi käsittelemällä tapauksia työyhteisössä ja antamalla työntekijöille opetusta ja ohjausta tällaisia tilanteita varten sekä hakemalla ratkaisuja vastaavien tilanteiden syntymisen estämiseksi.

Työturvallisuuslain 19 §:n 2 momentin mukaan työnantajalla on velvollisuus kertoa työpaikan epäkohdista ilmoittaneelle työntekijälle, mihin toimenpiteisiin ilmoitus johtaa.

Seksuaalista häirintää ja häirintää sukupuolen perusteella säätelee myös laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986). Sen mukaan työnantajan tulee edistää tasa-arvoa muun muassa huolehtimalla mahdollisuuksien mukaan, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. 

Kiellettyä syrjintää on, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi. 

Yhdenvertaisuuslaissa (1325/2014) säädetään syrjinnän kiellosta. Yksi syrjinnän muoto on myös häirintä.

Lain mukaan henkilön ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaava käyttäytyminen on häirintää, jos loukkaava käyttäytyminen liittyy johonkin henkilöön liittyvään syyhyn, kuten ikään, alkuperään tai vammaisuuteen.

Lisäksi edellytetään, että käyttäytymisellä luodaan henkilöön liittyvän syyn vuoksi henkilöä halventava tai nöyryyttävä taikka häntä kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri. 

Työnantajan menettelyä on pidettävä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissään oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi.

Rangaistus työsyrjinnästä säädetään rikoslain 47 luvun 3 §:ssä, ja siihen syyllistynyt työnantaja tai tämän edustaja voidaan tuomita sakkoon tai enintään kuuden kuukauden vankeusrangaistukseen.

Asiasta ilmoitetaan omalle esihenkilölle/työnantajalle tai työsuojeluvaltuutetulle. Työsuojeluvaltuutettu auttaa asian eteenpäin viemisessä.

Häirintä ja epäasiallinen kohtelu voivat aiheuttaa haittaa tai vaaraa terveydelle. Vastuu puuttumisessa on ensisijaisesti työnantajalla. Häirintäkokemus on subjektiivinen. Tämän vuoksi vastuu asian esille ottamisesta on työntekijällä itsellään.

Työpaikalla tulee olla ajantasaiset yhteistoiminnassa laaditut menettelytapaohjeet häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi ja poistamiseksi. Työnantajan tulee käsitellä häirintätapaus mallin mukaisesti ja seurata sovittujen toimenpiteiden toteutumista. Tarvittaessa työantaja voi hyödyntää työterveyshuollon asiantuntemusta.

On tärkeää selvittää asia mahdollisimman pian, tehdä tarvittavat päätökset ja viestiä niistä selkeästi ja perustellusti kaikille osapuolille. Jos työntekijät kokevat, ettei asiaa käsitelty asianmukaisesti tai ettei päätöksiä perusteltu riittävästi, tilanne voi pahentua ja sen ratkaiseminen vaikeutua entisestään.

Työnantajan tulee ratkaista asia käyttämällä työnjohto-oikeuttaan mahdollisuuksiensa mukaan. Vakavissa tapauksissa voi käyttää myös kurinpidollisia toimia, kuten 

• vakavaa puheeksi ottamista 
• huomautusta 
• varoitusta 
• äärimmäisissä tilanteissa myös työsuhteen päättämistä. 

Kun työnantaja saa tietoonsa epäasiallisen kohtelun tai häirinnän kokemuksen, hänellä on velvoite tarkkailla tilannetta ja puuttua siihen käytettävissään olevin keinoin. 

Jos  asian esille tuoja kieltää asian eteenpäin viemisen, työnantajan käytettävissä olevat keinot ovat rajalliset. Esihenkilö on saanut tietoonsa työoloepäkohdan, joten esihenkilön/työnantajan tulee yksilöasian hoitamisen sijaan lisätä tarkkailua ja puuttua oma-aloitteisesti havaitsemiinsa epäkohtiin. 

Lisäksi työpaikalla on syytä kerrata organisaation häirinnän ja epäasiallisen kohtelun pelisäännöt.

Asian käsittelystä ja toimenpiteistä vastaavat johto ja esihenkilöt. 

Työsuojeluhenkilöillä on prosessissa asiantuntijarooli:

• Työsuojeluvaltuutettu voi toimia tukena keskusteluissa ja asian seurannassa. 
• Työsuojelupäällikön tehtävänä on auttaa tarvittaessa esihenkilöitä asian hoitamisessa. 

Työsuojeluhenkilöiden tulee osaltaan huolehtia, että ohjeet ja toimintamallit ovat ajan tasalla ja että niitä noudatetaan asian käsittelyssä.

Häirintää tai epäasiallista kohtelua ei tule sallia kenenkään taholta. Jos esihenkilön koetaan kiusaavan, asia viedään hoidettavaksi hänen esihenkilölleen.

Häirintää tai epäasiallista kohtelua ei pidä työssä sallia eikä hyväksyä kenenkään taholta. Tilanteita pitäisi yrittää tunnistaa etukäteen ja suunnitella yhdessä, miten niihin puututaan (riskien arviointi). 

Työntekijöille tulee olla selvää, 

• missä vaiheessa ja millä tavoin ilmoitetaan häirinnän aiheuttajalle, ettei käytös ole hyväksyttävää
• miten tilanteessa tulee toimia 
• mistä saa apua.

Voit käyttää apuna esimerkiksi Työterveyslaitoksen Askeleet kohti sopuisaa työyhteisöä -työkirjaa (julkari.fi).