Työvoiman vanhetessa suomalaisilla työpaikoilla on enenevässä määrin kiinnitetty huomiota ikääntyvien työntekijöiden työkyvyn tukemiseen. On otettu käyttöön ikäjohtaminen ja ikäohjelmia, jotka korostavat työntekijän iän ja ikäsidonnaisten tekijöiden huomioimista työssä ja johtamisessa.
Nämä toimet ovat olleet tärkeitä, mutta voidaanko niillä vähentää työpaikoilla esiintyviä ikäennakkoluuloja ja -syrjintää?
Jos työpaikkojemme toimet ja käytännöt ovat selvästi kohdennettuja ikäryhmän mukaan eli ikäeriytyneitä, viestitäänkö tällöin myös, että kyseiseen ikäryhmään liittyy erityisiä haasteita ja ongelmia?
Ennakkoluulot heijastuvat käytökseen
Ikääntyviin työntekijöihin liitetään kielteisiä ennakkoluuloja, joita meidän kaikkien on helppo nimetä: ”Ikääntyvät työntekijät ovat työpaikkamme kehityksen jarruja, jotka eivät pysy perässä tekniikan kehityksessä eivätkä ole kiinnostuneita oppimaan tai ideoimaan uutta, vaan ennemminkin jäähdyttelevät eläkepäiviä odotellessaan”.
Tunnistamme tällaisen ajattelun, mutta emme myönnä ajattelevamme näin itse. Perusteita tällaiselle ajattelulle ei näyttäisi tutkimusten perusteella myöskään olevan.
Ennakkoluulot ja asenteet heijastuvat edelleen käytökseen työpaikoilla. Tiedätkö, kuinka moni ikääntyvä suomalainen työntekijä on todistanut työssään ikään liittyvää syrjintää tai kohdannut sitä itse?
Vastaus vaihtelee tutkimuksen mukaan 5:n ja 20 prosentin välillä. Luvut ovat herätteleviä. Jotain pitäisi siis tehdä!
Sisäistetty ikäsyrjinnän kokemus on este
Kielteisistä ikäennakkoluuloista tulee astetta merkittävämpi haaste, kun myös ikääntyvät työntekijät itse alkavat uskoa niihin. Tällöin niistä muodostuu itseään toteuttavia ennusteita, jotka nakertavat ikääntyvän työntekijän uskoa omiin kykyihinsä oppia uutta ja kehittää itseään ja työtään.
Sisäistetty ikäsyrjinnän kokemus vie myös pohjan myönteisiltä, tulevaisuuteen suuntautuvilta työtavoitteilta ja virittää työntekijän eläkeajatukset. Samalla estetään myös haaveita pidemmistä työurista.
Voisiko työurajohtaminen auttaa?
Monilla työpaikoilla on jo oivallettu, että ikä ei ole ratkaiseva tekijä työkyvyn tukemisessa. Työkykyä tulisi pikemminkin tukea huomioiden työntekijöiden yksilölliset vahvuudet, elämäntilanteet ja työuran vaihe. Ikäjohtamisesta ollaan näin siirtymässä kohti työurajohtamista.
Kun muutamme ajattelu- ja puhetapaamme eri ikävaiheiden haasteista kohti työuran eri vaiheissa olevien mahdollisuuksia ja vahvuuksia, jää ikään liittyville ennakkoluuloille vähemmän elintilaa. Työurajohtamisen yleistyminen työpaikoilla voi tarjota mahdollisuuden myös vähentää konkreettisia eri-ikäisiin kohdistuvia syrjiviä käytäntöjä ja toimintaa. Työterveyslaitoksen seniorityöntekijöitä koskevissa tutkimuksissa osoitimme, että yksilöllisiä työuran hallintaan liittyviä voimavaroja vahvistamalla voidaan vähentää kokemusta ikäsyrjinnästä ja samalla lisätä työn imua ja tulevaisuuteen suuntaavia työtavoitteita. Voimavaroja vahvistava valmennus oli erityisen hyödyllistä heikoimmin koulutetuille ja niille senioreille, joilla oli nuorempi esimies.
Kommentointi