Onko sote-esihenkilöillä tarpeeksi aikaa tukea työntekijöiden työssä jaksamista, Lapin hyvinvointialueen työhyvinvointipäällikkö Tiina Alasaari?
– Mielestäni tällä hetkellä ei ole tarpeeksi aikaa. Hyvinvointialueiden myötä esihenkilöille on tullut valtavasti uutta omaksuttavaa tietoa ja muutoksia työhyvinvoinnin johtamisen käytäntöihin. Uudet yhteiset toimintamallit eivät synny hetkessä, joten johtamisessa on väkisinkin vielä keskeneräisyyttä.
– Näen haastavana myös etäjohtamisen mallin. Meillä Lapin hyvinvointialueella esihenkilö voi olla Rovaniemellä ja tiimiläiset ympäri Lappia. Jos on tottunut johtamaan lähellä olevaa tiimiä, nyt voikin olla tilanteessa, että arjen havainnot työhyvinvoinnista ja palautumisesta jäävät huomaamatta. Välimatkoista huolimatta tulisi varmistaa, että kentältä kantautuu viestiä esihenkilöille, jotta he voivat reagoida ja olla tukena. Vaikka kehitys kehittyy, ihmiset pysyvät ihmisinä ja kaipaavat kuulluksi tulemista.
Vaikka kehitys kehittyy, ihmiset pysyvät ihmisinä ja kaipaavat kuulluksi tulemista.
– Uskon silti, että alkurytinän jälkeen tilanne saadaan oikenemaan. Rakennamme yhteisiä toimintamalleja ja esihenkilöitä koulutetaan. Esimerkiksi työkyvyn johtamisen mallintaminen on meillä aloitettu viime vuonna. Yksi kehityskohde on auttaa esihenkilöitä löytämään vaihtoehtoisia työtehtäviä sairausloman sijasta. Pyrimme löytämään uusia ratkaisuja tilanteisiin, joissa työntekijän työkyky on väliaikaisesti alentunut tai pysyvästi muuttunut.
Onko sote-esihenkilöillä tarpeeksi aikaa tukea työntekijöiden työssä jaksamista, Keski-Suomen hyvinvointialueen työhyvinvointipäällikkö Taina Mäkelä?
– On ja ei, sillä esihenkilöiden arkea haastaa monenlainen muu johtamistyöhön liittyvä tekeminen. Ajattelen kuitenkin, että kaikki lähtee siitä, että tuetaan hyvän työarjen tekemistä eli siitä, että työ sujuu. Luodaan edellytyksiä perehdytykseen, koulutukseen ja osaamisen ylläpitoon, jotka ovat lähtökohtia työn hallinnalle. Annetaan mahdollisuus osallistua oman työn ja työajan suunnitteluun, joustoihin sekä räätälöintiin. Työhyvinvoinnin tukeminen ei ole pelkästään esihenkilöiden tehtävä, vaan työntekijä voi itse ja työyhteisö voi tehdä pienilläkin teoilla paljon.
– Tärkeä osa lähiesihenkilön työtä on läsnäolo ja kuulumisten vaihtaminen: mitä sinulle ja mitä meille kuuluu – puhutaan työstä pysähtyen. Tässä hetkessä esihenkilöillä on erittäin paljon tekemistä ja välimatkatkin työyksiköiden välillä voivat olla pitkät, minkä vuoksi työntekijöiden kohtaaminen saattaa jäädä vähemmälle tai on muutoksessa. Esihenkilöiden toiminta on koettu kuitenkin oikeudenmukaiseksi ja yhdeksi voimavaraksemme.
Kaikki lähtee siitä, että tuetaan hyvän työarjen tekemistä eli siitä, että työ sujuu.
– Meillä on meneillään historiallisen iso muutos. Vie aikaa, että saadaan yhtenäiset toimintatavat, kun hyvinvointialueelle on tultu erilaisista toimintaympäristöistä ja toimintatavat ovat erilaiset. Työyhteisön toiminta on koettu toimivaksi, joka luo hyvää perustaa työyhteisön ilmapiiriin ja yhdessä tekemiseen.
– Tällä hetkellä meillä Keski-Suomen hyvinvointialueella on yhtenä painopisteenä esihenkilöiden osaamisen kehittäminen. Meneillään on koulutusta, sparrausta ja valmennusta sekä vertaiskeskusteluja esihenkilöille oman työnsä ja jaksamisen tueksi. Lisäksi parannamme valmiuksia tukea työssä jaksamista. Uudenlaista keinovalikoimaa tarvitaan esimerkiksi työelämätaitojen vahvistamiseen tai työn ja muun elämän yhteensovittamiseen liittyviin teemoihin, joita tulee esiin erityisesti nuorilla työntekijöillä työuraa aloittaessa ja kiinnittymisessä työhön.
Onko sote-esihenkilöillä tarpeeksi aikaa tukea työntekijöiden työssä jaksamista, Oma Hämeen työhyvinvointipäällikkö Kati Koppinen?
– Sote-lähijohtajien kyky tukea työntekijöiden työssä jaksamista vaihtelee Oma Hämeen sisällä. Monet heistä ovat erinomaisia tehtävässään ja tarjoavat aktiivista tukea erilaisiin tilanteisiin, kuten varhaisen välittämisen tapaamisiin ja vaativampiin työhön paluun tuen työkykyprosesseihin. Toisaalta osalla lähijohtajista on haasteita tarjota riittävää tukea tai ratkaista arjen ongelmia heistä riippumattomista syistä, mikä voi vaikeuttaa työntekijöiden jaksamista.
– Pyrimme tukemaan lähijohtajia tasapuolisesti erilaisilla resursseilla, kuten säännöllisellä koulutuksella, yhteisillä toimintamalleilla ja sisäisillä asiantuntijapalveluilla. Viime vuonna merkittävä ratkaisu oli perustaa HR-assistenttitiimi, joka keskittyy erityisesti palvelussuhteeseen liittyviin henkilöstöasioihin. Tämä on vapauttanut lähijohtajia keskittymään olennaiseen: henkilöstön hyvinvointiin ja johtamiseen.
HR-assistenttitiimin perustaminen on vapauttanut lähijohtajia keskittymään olennaiseen: henkilöstön hyvinvointiin ja johtamiseen.
– Henkilöstön luottamuksellinen ja rohkea johtaminen nähdään meillä Oma Hämeessä keskeisenä menestystekijänä. Siksi olemme yhdessä lähijohtajien kanssa kehittäneet johtamisen periaatteita, jotka tukevat arjen työtä. Tähän liittyen huhtikuussa käynnistyy loppuvuoden kestävä johtamisvalmennus.
Ajankohtainen webinaari
- Mikä sotessa jo toimii, mistä kaikilla hyvinvointialueilla kannattaisi ottaa oppia?
- Maksuttomassa webinaarissa käydään läpi hyviä käytäntöjä ja kehittämiskohteita. Sekä tutkijat että sote-ammattilaiset kertovat, miten ongelmista päästään onnistumisiin niin työhyvinvoinnissa kuin digitaalisten järjestelmien käytössä.
Työpuntari
Mitä mieltä olet sote-työn palautumisesta? Tule mukaan puntaroimaan!
