Kun työpaikalle rekrytoidaan uutta henkilöstöä, on taustalla yleensä joko uuden osaamisen tai lisätyövoiman tarve. Henkilö valitaan johonkin työtehtävään, joka taas edellyttää tietynlaista osaamista tai kyvykkyyttä.
Monesti ajatellaan, että tehtävään valitaan totta kai tarjolla olevista pätevin henkilö taustasta riippumatta. Vuoden 2020 Monimuotoisuusbarometrissa näin ajatteli valtaosa henkilöstöalan ammattilaisista, vain muutama prosentti vastaajista oli väittämän kanssa eri mieltä.
Julkisella sektorilla virkaan onkin valittava ansioitunein hakija, ja valinta on perusteltava. Ansioita arvioidaan suhteessa hakuilmoituksessa esitettyihin työtehtävän kelpoisuusvaatimuksiin. Monella työpaikalla esimerkiksi lait ja säädökset saattavat määritellä hyvinkin tarkkaan, millaisia tekijöitä rekrytoinnissa painotetaan ja millaisin kriteerein valinta täytyy tehdä.
Barometrissa erityisesti julkisella puolella toimivat henkilöstöalan ammattilaiset arvioivat rekrytoinnin olevan hyvin säädeltyä. Joskus pätevyyden painotuksen koettiin johtavan jopa siihen, että tehtävään sopivin jäi valitsematta.
Kokonaisarviointiin sisältyy yleensä kuitenkin ansiovertailun lisäksi viran hoidon kannalta merkityksellisten henkilökohtaisten ominaisuuksien arviointi. Yksityisellä puolella valintojen teko on vielä huomattavasti vapaampaa. Barometrin avovastauksista ilmeni, että rekrytoinnissa saatettiin esimerkiksi hakea ”omaan työyhteisöön sopeutuvaa” tai ”oikean asenteen omaavaa” henkilöä.
Moni henkilöstöalan ammattilainen painottikin, että pätevin ei tarkoita samaa kuin sopivin. Sopivuudella viitattiin usein tehtävässä tarvittaviin psyykkisiin, sosiaalisiin ja muihin vaikeasti määritettäviin ominaisuuksiin, joita tehtävän muodolliset pätevyysvaatimukset eivät välttämättä tavoita.
Mistä tunnistaa sopivimman henkilön? Entä jos omaan työyhteisöön sopivimmalta tuntuu valita henkilö, joka on samanikäinen kuin muut sekä samaa sukupuolta ja kulttuurisetnistä taustaa?
Tunne mukana rekrytoinnissa
Henkilöstöalan ammattilaisista kaksi kolmesta arvioi, että hakijan herättämät tunteet vaikuttavat rekrytoinnissa tehtävään päätökseen. Ainoastaan 22 prosenttia arvioi, ettei tunteilla ole juurikaan tai lainkaan merkitystä.
Rekrytointihaastattelu on vuorovaikutustilanne, joka herättää yleensä tunteita niin hakijassa kuin rekrytoijassakin. Näillä tunteilla on myös yleensä enemmän tai vähemmän merkitystä rekrytointipäätöksissä, halusimme sitä tai emme.
Joku hakijoista voi täyttää kaikki asetetut kriteerit, mutta ei ehkä tunnu oikealta tai sopivalta henkilöltä tehtävään. Joku toinen hakija taas voi herättää haastattelutilanteessa innostuksen tunteen ja aavistuksen siitä, että henkilö on juuri se oikea ja tarpeellinen vahvistus työpaikalle. Bonuksena työpaikan bändi saattaisi saada kauan kaivatun rumpalin, miten ilahduttavaa.
Tunteet ovat yleensäkin läsnä ihmisten päätöksenteossa. Joskus henkilön herättämät tunteet rekrytointitilanteessa voivat tuoda arvokasta informaatiota, mutta tunteet voivat myös perustua rekrytoijan ennakkoluuloihin ja perusteettomiin oletuksiin. Tunnetason ennakkoluulojen on esimerkiksi osoitettu olevan voimakkaammin yhteydessä etniseen tai rodulliseen syrjintään kuin kognitiivisten uskomusten ja stereotypioiden.
Henkilöstöalan ammattilaiset eivät pitäneet tunteiden suurta roolia sopivana, vaan he näkivät, että pätevyydelle asetettujen kriteereiden tulisi olla kirkkaana mielessä valintaa tehtäessä.
Miten sitten toimia tunteiden kanssa rekrytointitilanteessa? Tietoisuus tunteista, hyvä itsetuntemus ja kyky reflektoida itsessään heränneiden tunteiden syitä on hyvä lähtökohta tehdä onnistuneita, syrjimättömiä rekrytointeja.
Lisätietoja:
Moninaisesti parempi – Nostetta maahanmuuttajataustaisten naisten asiantuntijauriin (tutkimushankkeen esittely)
Miten edistää monimuotoisuutta rekrytoinnissa? -suositukset
Kommentointi