Muita inklusiivisuutta edistäviä käytäntöjä

Henkilöstön monimuotoisuutta voidaan lisätä verraten helposti yhdenvertaisilla ja monimuotoisuutta edistävillä rekrytointikäytännöillä. Inklusiivisuden edistäminen voidaan aloittaa kehittämällä rekrytointikäytäntöjä syrjimättömiksi.

Organisaation viestintä voi tahattomasti vahvistaa stereotypioita ja sulkea ulos joitakin ryhmiä. Organisaation ulkoista ja sisäistä viestintää kannattaakin tarkastella ja kehittää inklusiivisuuden näkökulmasta siten, että ei käytetä stereotypioita vahvistavia tai ulossulkevia sanavalintoja tai kuvitusta.

Myös viestinnän saavutettavuuteen ja kielen selkeyteen on hyvä kiinnittää huomiota. On hyvä pohtia myös sitä, missä määrin organisaatiossa tulisi viestiä myös muilla kuin suomen tai ruotsin kielellä.

Kuvilla on keskeinen rooli viestinnässä. Organisaation viestinnässä (esimerkiksi verkkosivuilla, esitteissä, markkinointimateriaalissa, työpaikkailmoituksissa ja erilaisissa esityksissä) käytettävää kuvitusta on syytä tarkastella sen osalta, kuinka inklusiivista ja stereotypioita vahvistavaa tai purkavaa se on. On hyvä tarkastella esimerkiksi sitä, millaisia ihmisiä kuvissa esiintyy ja missä rooleissa heidät esitetään.

Organisaatiossa on syytä pysähtyä pohtimaan, ymmärretäänkö siellä riittävästi perheiden erilaisuutta ja erilaisia elämäntilanteita. Kaikkia työntekijöitä tulee kannustaa käyttämään eri tukimuotoja helpottamaan työn ja muun elämän yhteensovittamista. Samalla tulee huomioida työntekijöiden tilanteiden ja perheiden monimuotoisuus. Tämä tarkoittaa, että huomioidaan myös esimerkiksi adoptioperheet, sateenkaariperheet, sijaisperheet, yksinhuoltajat, lapsettomat perheet ja perhetilanteet, joissa on hoivavastuuta vanhemmista tai muista sukulaisista tai läheisistä. Esihenkilön on hyvä varmistaa, että muualta muuttaneet työntekijät ovat tietoisia yhteiskunnan suomista työn ja perheen yhteensovittamisen etuuksista ja palveluista.

Perhevapaan aikana työntekijä tulee huomioida hänen kanssaan sovitulla tavalla ja kunnioittaa työntekijän mahdollista toivetta olla olematta yhteyksissä työpaikkaan. Perhevapaalta paluun tilanteessa tulee varmistaa, että työntekijä palaa vaativuudeltaan vastaavaan tehtävään, kuin mistä hän lähti. Hänelle on myös hyvä tarjota mahdollisuus mentorointiin tai muuhun työhön palaamista helpottavaan tukeen. Etenemistä koskevissa neuvotteluissa tulee huomioida myös perhevapaalla oleva. Perhevapaiden käytön vaikutuksia urakehitykseen ja palkkaan on hyvä seurata. Jos näissä tunnistetaan ongelmia, käytäntöjä tulee kehittää ja korjata puutteet. Perhevapaiden käyttöön on syytä kannustaa kaikkia työntekijöitä sukupuolesta riippumatta.

Keskeistä on, että työt on organisoitu siten, että kaikilla on mahdollisuus hoitaa riittävän hyvin sekä työt että kodin velvoitteet.

Maahanmuuton myötä uskontojen kirjo on Suomessa lisääntynyt. Monelle työntekijälle uskonto, kuten myös vakaumus, on merkittävä osa omaa elämää ja identiteettiä. Uskonto ja vakaumus voivat näkyä konkreettisesti esimerkiksi pukeutumisessa ja erilaisina ruokavalioina.

On hyvä pohtia ja selkeästi ottaa kantaa siihen, voivatko työntekijät pukeutua haluamallaan tavalla. Jos työ edellyttää esimerkiksi määrätynlaista pukeutumista, kannattaa ottaa kantaa siihen, onko työssä vaadittava pukeutuminen mahdollista yhdistää työntekijän tapaan pukeutua. Erilaisten ruokavalioiden suhteen on hyvä varmistaa, että esimerkiksi työpaikkaruokalassa ja/tai työpaikan tilaisuuksissa, joissa on ruokatarjoilua, on kaikille sopivaa ruokaa tarjolla. Näin on jo totuttu toimimaan esimerkiksi allergioihin liittyen.

Työpaikoilla voidaan ottaa työntekijöiden uskonto ja vakaumus huomioon järjestämällä tila, jossa voi esimerkiksi tauoilla harjoittaa uskontoaan ja/tai hiljentyä. Tilaa ei tarvitse suunnata erityisesti tietyn uskontokunnan edustajille, vaan inklusiivisesti kaikille, jotka kaipaavat mahdollisuutta harjoittaa hengellisyyttään.

Työntekijän uskonto tai vakaumus voi olla myös syy työn muokkaukseen. Suomea monikulttuurisemmissa maissa työntekijän uskonto ja vakaumus onkin yksi yleisempiä syitä työn muokkaukseen.

Monet kristinuskoon liittyvät juhlapäivät ovat usein Suomessa työntekijöiden vapaapäiviä. Muiden uskontokuntien tärkeimmät juhlapäivät voivat kuitenkin osua tavallisiin työpäiviin. Työpaikalla voidaan pohtia mahdollisuuksia huomioida myös muihin uskontoihin liittyviä tärkeitä juhlapäiviä esimerkiksi työ- ja lomajärjestelyissä ja nostamalla niitä esiin sisäisessä viestinnässä. 

Huomioimalla työntekijöiden uskontoa ja vakaumusta organisaatio samalla viestii kunnioittavansa ja arvostavansa työyhteisön monimuotoisuutta, työntekijöiden yksilöllisyyttä ja pitävänsä työntekijöitä tärkeinä.  Eri uskontoryhmiin kuuluvilta työntekijöitä kannattaa kysyä heidän mielipiteitään siitä, minkälaisilla käytännöillä he toivoisivat omaa vakaumustaan työpaikalla huomioitavan. 

Työn muokkauksella tarkoitetaan työn sovittamista työkykyä vastaavaksi. Kohtuulliset työn mukautukset ovat työnantajan laillinen velvollisuus. Työterveyslaitoksen sivuilta löytyy kattavasti tietoa työn muokkauksesta ja sen käytännöistä. Työn mukautusten mahdollisuuksista viestimällä työnantaja vahvistaa inklusiivisuuden kokemusta.

Toimitiloihin liittyvät ratkaisut vaikuttavat eri tavoin työntekijöiden kokemukseen inklusiivisuudesta.  Toimitiloja suunnitellessa kannattaa ottaa nykyisten työntekijöiden lisäksi huomioon tulevat työntekijät. Toimitilojen inklusiivisuuteen panostaminen vaikuttaa myös toimitiloja käyttäviin asiakkaisiin.

Toimitilojen inklusiivisuutta voi edistää muun muassa seuraavasti:

• Esteettömyydellä poistetaan fyysisiä rajoitteita liikuntavammaisten osalta.
• Sukupuolineutraaleilla vessoilla ja pukuhuoneilla otetaan huomioon sukupuolivähemmistöt.
• Normivapailla tauluilla/muulla kuvituksella voidaan varmistaa, ettei sisustuksella tahattomasti viestitä ulossulkevista normeista tai vahvisteta stereotypioita.