Andra tillvägagångssätt som främjar inkludering

Personalens mångfald kan relativt enkelt ökas med likvärdiga och mångfaldsfrämjande rekryteringsmetoder. Främjandet av inkludering kan inledas genom att man utvecklar icke-diskriminerande rekryteringsmetoder.

Organisationens kommunikation kan oavsiktligt förstärka stereotyper och utesluta vissa grupper. Det är därför värt att granska och utveckla organisationens externa och interna kommunikation ur ett inkluderande perspektiv, så att inga stereotypa eller uteslutande ordval eller illustrationer används.

Det är också värt att uppmärksamma kommunikationens tillgänglighet och språkets tydlighet. Det är också värt att överväga i vilken utsträckning organisationen bör kommunicera på andra språk än finska eller svenska.

Bilder spelar en central roll i kommunikationen. Den illustration som används i organisationens kommunikation (t.ex. webbplatser, broschyrer, marknadsföringsmaterial, platsannonser och olika presentationer) bör granskas i enlighet med hur inkluderande den är och hur den stärker eller bryter stereotyper. Det är bra att till exempel titta på vilken typ av människor som syns på bilderna och i vilka roller de presenteras.

Organisationen bör stanna upp och överväga om det finns tillräcklig förståelse för familjernas olikheter och olika livssituationer. Alla anställda bör uppmuntras att använda olika former av stöd för att göra det enklare att skapa balans mellan arbete och privatliv. Samtidigt måste man ta hänsyn till mångfalden i arbetstagarnas och familjernas situation. Detta innebär att man också tar hänsyn till exempelvis adoptivfamiljer, regnbågsfamiljer, fosterfamiljer, ensamstående föräldrar, barnlösa familjer och familjesituationer där det finns vårdansvar för föräldrar eller andra släktingar eller närstående. Chefen bör se till att inflyttade arbetstagare är medvetna om de fördelar och tjänster som samhället tillhandahåller för att kunna skapa balans mellan arbete och familj.

Under familjeledigheten ska arbetstagaren beaktas på det sätt som överenskommits med honom/henne/hen och man ska respektera arbetstagarens eventuella önskan att inte ha kontakt med arbetsplatsen. Vid återgång till arbetet efter familjeledighet ska man säkerställa att arbetstagaren återvänder till en uppgift som är lika krävande som den från vilken han/hon/hen blev ledig. Det är också bra att erbjuda honom/henne/hen möjlighet till mentorskap eller annat stöd som underlättar återgången till arbetet. Vid förhandlingar som gäller avancemang ska även den person som är familjeledig beaktas. Effekterna av familjeledigheter på karriärutvecklingen och lönen bör följas upp. Om man här kan se problem ska metoderna utvecklas och bristerna korrigeras. Alla, oavsett kön, bör uppmuntras till att använda sig av familjeledighet.

Det är viktigt att arbetet organiseras på ett sådant sätt att alla har möjlighet att utföra sitt arbete och sitt ansvar i hemmet tillräckligt bra.

Till följd av invandringen har mångfalden av religioner i Finland ökat. För många arbetare är religion, såväl som övertygelse, en viktig del av deras egna liv och identiteter. Religion och övertygelse kan ses i konkreta termer, till exempel i klädseln och i olika dieter.

Det är bra att fundera över och ta ställning till om arbetstagarna kan klä sig som de vill. Om arbetet till exempel kräver en viss typ av klädsel, bör du ta ställning till om den klädsel som krävs på arbetsplatsen kan kombineras med arbetstagarens sätt att klä sig. När det gäller olika dieter är det bra att se till att det till exempel i arbetsplatsens matsal och/eller på arbetsplatsens evenemang finns mat som passar alla. Så har man redan vant sig vid att göra, till exempel när det gäller allergier.

På arbetsplatser kan man ta hänsyn till arbetstagarnas religion och övertygelse genom att ordna ett utrymme där människor till exempel kan utöva sin religion under raster och/eller tillbringa en stund i tystnad. Utrymmet behöver inte riktas särskilt till företrädarna för en viss religion, utan till alla som önskar en möjlighet att utöva sin andlighet.

Arbetstagarens religion eller övertygelse kan också vara en anledning till att anpassa arbetet. I länder som är mer mångkulturella än Finland är arbetstagarens religion och övertygelse en av de vanligaste orsakerna till att anpassa arbetet.

Många helgdagar med anknytning till kristendomen är ofta lediga dagar för arbetstagare i Finland. De viktigaste helgdagarna för andra religioner kan dock sammanfalla med vanliga arbetsdagar. På arbetsplatsen kan man också överväga möjligheten att ta hänsyn till viktiga helgdagar med anknytning till andra religioner, till exempel i arbets- och semesterarrangemangen, och att lyfta fram dem i den interna kommunikationen.

Genom att ta hänsyn till de anställdas religion och övertygelse förmedlar organisationen samtidigt sin respekt för och uppskattning av arbetsgemenskapens mångfald, de anställdas individualitet och att man anser att arbetstagarna är viktiga.  Arbetstagare som tillhör olika religiösa grupper bör tillfrågas om sina åsikter om vilken typ av praxis de vill ska beaktas på arbetsplatsen gällande sin egen övertygelse.

Anpassning av arbetet avser att man anpassar arbetet till arbetsförmågan. Rimliga anpassningar av arbetet är arbetsgivarens lagstadgade skyldighet. På Arbetshälsoinstitutets webbplats finns omfattande information om anpassning av arbetet och tillvägagångssätt. Genom att informera om möjligheterna att anpassa arbetet stärker arbetsgivaren upplevelsen av delaktighet.

Lösningar som hör samman med lokalerna påverkar medarbetarnas upplevelse av inkludering på olika sätt.  Vid planeringen av lokalerna bör man inte enbart ta hänsyn till nuvarande utan även framtida anställda. Att satsa i lokalernas inkludering påverkar också de kunder som använder lokalerna.

Lokalens inkludering kan främjas bland annat genom att:

• Tillgänglighet avlägsnar fysiska begränsningar för personer med funktionshinder.
• Könsneutrala toaletter och omklädningsrum tar hänsyn till könsminoriteter.
• Normfria tavlor/andra illustrationer kan användas för att säkerställa att interiören inte oavsiktligt kommunicerar uteslutande normer eller förstärker stereotyper.