Syrjimättömien urapolkujen luominen

Yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon toteutuminen uralla etenemisessä ja tehtäviä vaihdettaessa edellyttää myös, että organisaation johto tarkastelee seuraavia kysymyksiä mahdollisimman objektiivisesti ja rehellisesti:

• Nähdäänkö jotkin ryhmät (mahdollisesti tiedostamatta) lähtökohtaisesti kyvykkäämpinä kuin toiset? Odotetaanko vähemmistöihin tai organisaatiossa aliedustettuihin ryhmiin kuuluvien (mahdollisesti tiedostamatta) alisuoriutuvan?  Tehdäänkö (mahdollisesti tiedostamatta) oletuksia joidenkin ryhmien halukkuudesta/haluttomuudesta edetä urallaan?
• Onko kaikilla, myös vähemmistöihin tai organisaatiossa aliedustettuihin ryhmiin kuuluvilla, yhdenvertaiset mahdollisuudet edetä urallaan tai vaihtaa tehtäviä?
• Keskitytäänkö aina tehtävässä suoriutumisen kannalta olennaisiin tekijöihin? 
• Ymmärretäänkö, miksi monimuotoisuus on aidosti hyväksi organisaatioiden eri tasoilla eikä vähemmistöryhmien uria edistämällä tavoitella vain kiintiöiden täyttymistä tai näennäistä monimuotoisuutta?

Yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon toteutuminen uralla etenemisen ja osaamisen kehittämisen osalta edellyttää myös perusteellista nykytilanteen tarkastelua. Alla olevia kysymyksiä voidaan tarkastella osana inklusiivisuuden nykytilanteen kartoittamista.  Organisaatiossa vastuuasemissa olevien on syytä olla tietoinen tilanteesta näiden kysymysten osalta. 

Representaatiolla viitataan siihen, näkyvätkö vähemmistöihin kuuluvat organisaatiossa siinä missä muutkin ja kuuluuko heidän äänensä yhtä lailla

• Edustus - representaatio  
  
  Ovatko jotkin ryhmät aliedustettuina vaativimmissa tehtävissä, onko kaikilla ryhmillä mahdollisuus edetä urallaan?  Tilannetta voi tarkastella seuraamalla uralla etenemistä mm. kansainvälisen taustan, sukupuolen, iän ja koulutuksen mukaan.
• Vaihtuvuus
  
  Millaista on työntekijöiden vaihtuvuus eri ryhmissä? Representaation lisäksi on tärkeä seurata työntekijöiden vaihtuvuutta ryhmittäin. Se voi auttaa päättelemään, mahdollistaako organisaatio kaikkien palkkaamiensa henkilöiden menestymisen ja viihtymisen työssä.  
• Osaamisen kehittäminen
  
  Kuinka osaamisen kehittämisen mahdollisuudet (esimerkiksi osallisuus koulutuksista sekä mahdollisuus työn varjostamiseen ja työnkiertoon) jakautuvat? 
• Esteet urapoluilla 
  
  Mitä mahdollisia esteitä on vähemmistöryhmien urapoluilla? Ovatko esimerkiksi kielitaitoon tai asenteisiin liittyvät seikat esteenä kansainvälisten osaajien etenemiselle tai tehtäviä vaihdettaessa? 
• Vähemmistöryhmien kuuleminen esteiden ymmärtämiseksi
  
  Esteiden ymmärtämiseksi kannattaa kuulla vähemmistöryhmiin kuuluvan henkilökunnan omia kokemuksia. Esimerkiksi käänteinen mentorointi voi olla tässä avuksi. Käänteisessä mentoroinnissa kokeneempi, mahdollisesti johtavassa asemassa oleva työntekijä saa mentorikseen kokemattomamman työntekijän. Tilanne on siis käänteinen tyypilliselle mentorointisuhteelle, jossa kokeneempi henkilö ohjaa vähemmän kokenutta henkilöä. Vähemmistöryhmiin kuuluva mentori voi jakaa mentoroitavalleen kokemuksiaan työskentelystä organisaatiossa ja siellä etenemiseen liittyvistä kysymyksistä. 
• Osaamiskartoitukset 
  
  Osaamiskartoitukset ovat keskeinen tekijä, joiden avulla varmistetaan, että monimuotoisesta henkilöstöstä löydetään sopivimmat tekijät eri rooleihin ja työssä eteneminen perustuu mahdollisimman pitkälti osaamiseen ja suoriutumiseen. Ei siis riitä, että tiedetään, missä rooleissa työntekijät ovat, vaan pitää ymmärtää, mitä osaamista heillä on. Riittävä käsitys työntekijöiden taidoista auttaa löytämään osaajia, jotka voivat paikata keskeisiä osaamisvajeita ja samalla tukea työntekijöiden urakehitystä. 
• Uralla eteneminen ei ole ainoa mahdollisuus syventää asiantuntemusta 
  
  On hyvä kuitenkin muistaa, että työntekijä ei aina koe vertikaalista uralla etenemistä itselleen mielekkäimmäksi vaihtoehdoksi. Joskus tehtävän vaihto voi tuoda kaivattua uutta mielekkyyttä ja suuntaa työelämään. On syytä varmistaa, että vähemmistöryhmiin kuuluminen ei aseta esteitä osaamisen kehittämiselle tehtävien vaihdonkaan kautta. 
• Esihenkilötehtävien kielitaitovaatimusten tarkastelu
  
  Esihenkilötehtävien kielitaitovaatimuksia kannattaa tarkastella erikseen. Ovatko ne perusteltuja vai olisiko niissä joustamisen varaan? Edellytetäänkö tehtävissä parempaa suomen tai ruotsin kielen taitoa kuin niiden hoitaminen vaatisi? Tai olisiko tehtäviä mahdollista hoitaa jollain muulla yhteisellä kielellä? 
• Ketkä tekevät rekrytointeihin, urakehitykseen ja palkkaukseen liittyviä päätöksiä 
  
  Ketkä päättävät rekrytoinneista tai tekevät urakehitykseen ja palkkaukseen liittyviä päätöksiä? On syytä tarkastella, onko päätöksentekijöissä vähemmistöryhmien vai vain tiettyjen ryhmien edustajia.
• Keitä kannustetaan etenemään urallaan?
  
  Kannustetaanko aliedustettujen ryhmien edustajia etenemään urallaan ja hakemaan haastavimpiin tehtäviin siinä missä muitakin? Aliedustettuihin ryhmiin kuuluvat voivat myös tarvita erityistä kannustusta uralla etenemiseen, varsinkin jos heiltä puuttuu organisaatiossa roolimalleja, joihin samaistua.

Läpinäkyvä organisaatio toimii tavalla, joka luo avoimuutta johdon, esihenkilöiden ja työntekijöiden välille. Avoin, läpinäkyvä toimintatapa lisää luottamusta työnantajan ja työntekijöiden välillä ja on tärkeää monimuotoisessa ja inklusiivisuuteen tähtäävässä työyhteisössä. Yhdenvertaisuuden varmistaminen edellyttää läpinäkyvyyttä muun muassa seuraavien perusteissa:

• Rekrytoinnit
• Ylennykset
• Tehtävänkuvan muutokset
• Palkkaus

Osaamisen kehittämisen ja mentorointimahdollisuuksien tarjoaminen kaikilla organisaation tasoilla on tärkeä osa asiantuntijuuden kehittämistä. On syytä varmistaa, että kaikki, myös vähemmistöryhmien edustajat, ovat tietoisia osaamisen kehittämisen ja mentoroinnin mahdollisuuksista organisaatiossa. Voi olla paikallaan kohdistaa tiedotusta näistä suoraan vähemmistöryhmille. 

Useimmissa organisaatioissa osaamisen kehittämisen tarpeiden kirjo on laaja. Tarpeet voivat liittyä esimerkiksi oman osaamisen sanoittamiseen, työelämä- ja työpaikkavalmiuksien kehittämiseen tai ammatillisten valmiuksien vahvistamiseen. Yksilöiden ja ryhmien osaamisen kehittämisen tarpeissa on eroja. Ymmärrys kohderyhmäspesifeistä tarpeista auttaa tarjoamaan kohdennettuja ja tarkoituksenmukaisia osaamisen kehittämisen toimia.  

Työntekijän asiantuntijuuden kehittämistä edistää, jos esihenkilö auttaa asiantuntijaa tunnistamaan omat tavoitteensa ja vahvuutensa. Asiantuntijan omaa kehittymistä ja työnantajan tarpeiden kohtaamista tukee, jos häntä auttaa pohtimaan, miten oman osaamisen ja intohimon voi saada palvelemaan työnantajan tavoitteita. Nämä keskustelut lisäävät myös organisaation ymmärrystä osaamisen kehittämisen tarpeista. 

• Säännöllinen oman työn, kehittymisen ja tavoitteiden reflektointi
  
  Esihenkilön kannattaa kannustaa asiantuntijaa säännölliseen oman työn, työssä kehittymisen ja lyhyen ja pitkän ajan tavoitteiden reflektointiin ja luoda sille rakenteet. Tähän liittyy esihenkilön ja asiantuntijan välinen avoin ja säännöllinen keskustelu asiantuntijan työssä suoriutumisesta. 
• Henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat 
  
  Henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat auttavat kirkastamaan asiantuntijan tavoitteita ja seuraamaan niiden saavuttamista. Henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat ovat erityisen tärkeitä uransa alussa oleville asiantuntijoille ja ne laaditaan yhdessä esihenkilön kanssa.    
• Tiedon jakamisen varmistaminen
  
  Kehittäkää erilaisia keinoja ja kanavia jakaa tietoa työstä. Viralliset ja epäviralliset tiedon jakamisen paikat ja kanavat varmistavat yhteisen osaamisen kasvun. 
• Panostusta olemassa olevan henkilöstön kouluttamiseen 
  
  Osaajia etsitään usein organisaation ulkopuolelta, jolloin osaamispotentiaalin kasvattamisen fokus on rekrytoinnissa. Rekrytointiin keskittymisen seurauksena alempana organisaatiossa työskentelevien mahdollisuudet etenemiseen voivat heiketä. Panostusta on hyvä suunnata myös olemassa olevan henkilöstön kouluttamiseen osaamisvajeiden täyttämiseksi. 
• Apua urajumiin
  
  Jos työntekijä on urajumin tilanteessa, eli hänellä on kokemus, että ei pääse etenemään työssä tai syventämään asiantuntemustaan, esihenkilön kannattaa keskustella urajumin purkamisen keinoista.  
• Riittävä perehdytys varmistaa työpaikkaosaamisen siirron
  
  Ammattiosaamisen lisäksi työntekijöiltä edellytetään työpaikkaosaamista, eli tietoa ja ymmärrystä työpaikan käytännöistä ja toimintatavoista. Riittävä perehdytys auttaa varmistamaan työpaikkaosaamisen siirron. Monikielisessä työyhteisössä on varmistettava, että kielitaidon puute ei ole esteenä tälle.

Monet edellä kuvatuista osaamisen kehittämisen keinoista ovat yksilölähtöisiä. Niiden tavoitteena on yksittäisen työntekijän tietojen ja taitojen kehittyminen, ja ne perustuvat usein tiedon tarjoamiseen ja kahdenvälisiin keskusteluihin esihenkilön kanssa. Näiden keinojen rinnalle tarvitaan myös yhteisöllisiä tapoja kehittää työntekijöiden osaamista yhdessä toimien. 

Yhteinen ongelmanratkaisu on usein avain moniin työn ongelmakohtiin ja työn kehittämiseen. Esihenkilöiden ja kehittäjien kannattaa: 

• Tietoisesti rakentaa yhteisiä keskustelun paikkoja, joissa voi jakaa hyviä toimintatapoja ja etsiä yhdessä ratkaisuja työn ongelmakohtiin
• Ottaa erilaisten keskustelun paikkojen suunnitteluun mukaan niiden aiheen kannalta keskeisiä toimijoita.
• Tarjota mahdollisuus pohtia yhdessä sitä, millaiset vuorovaikutuskanavat voisivat parhaiten tukea vähemmistöryhmien sosiaalisten verkostojen rakentumista 
• Kannustaa erityisesti vähemmistöryhmiä osallistumaan yhteiseen keskusteluun  

Tietoa ja osaamista kertyy erilaisissa arjen tilanteissa ja kohtaamisissa. Osaaminen siis kehittyy usein juuri vuorovaikutuksessa ja se kasaantuu vähitellen. Vertaisoppimisen merkitys on arjessa suuri. Esimerkiksi työparityöskentely ja työn varjostaminen ovat vuorovaikutteisia osaamisen kehittämisen tapoja, jotka eivät perustu passiiviseen tiedon vastaanottamiseen, vaan aktiiviseen ja osallistavaan oppimiseen. 

Työyhteisön psykologinen turvallisuus edistää kaikkien työntekijöiden osaamisen kehittämistä, oppimista ja koko organisaation uusiutumista. Psykologisella turvallisuudella viitataan jaettuun käsitykseen siitä, että ryhmä on turvallinen henkilökohtaiselle riskinotolle ja jokainen voi olla oma itsensä ilman pelkoa naurunalaiseksi joutumisesta. Psykologisen turvallisuuden edistämiseen kannattaa panostaa.