1. Kehitä toimivia käytäntöjä

Osion kirjoittajat

Irmeli Pehkonen, Minna Savinainen, Pirjo Juvonen-Posti, Mia Tammelin, Anja Tanttu, Sanna Sihvonen, Maija Paukkunen, Mikko Henriksson

Viittausohje

Pehkonen I, Savinainen M, Juvonen-Posti P, Tammelin M, Tanttu A, Sihvonen S, Paukkunen M, Henriksson M.  Kehitä toimivia käytäntöjä.  Työhön kytkeytyvä kuntoutus -tietopaketti. Jyväskylän ammattikorkeakoulu, Työterveyslaitos, Oulun yliopisto, Oulun ammattikorkeakoulu 2022.

Työkyvyn tukeminen työssä ja työpaikalla parantaa työntekijöiden hyvinvointia ja työkykyä. Näin vaikutetaan myös työn tuottavuuteen ja tehokkuuteentyökyvyttömyydestä aiheutuviin kustannuksiin sekä työpaikan toimintaedellytyksiin ja maineeseen. Laajemmin ajateltuna työkyvyn tukeminen parantaa myös työntekijöiden työllistyvyyttä ja tarjoaa ratkaisuja työvoimapulaan.

Koska työpaikka on hyvin tärkeässä asemassa työikäisten kuntoutuksessa, jokaisen työpaikan on räätälöitävä itselleen sopivat käytännöt ja toimintamallit. Tässä osiossa voit tarkastella, millaisia käytäntöjä ja toimintamalleja työpaikallasi tulisi kehittää työntekijöiden työkyvyn ja työssä jatkamisen edistämiseksi.

Kun valitsette työpaikallenne sopivaa työkyvyn tukemisen mallia, ottakaa huomioon toimialan erityispiirteet sekä työpaikan koko ja toimintaympäristö. Ottakaa kehittämiseen mukaan useita henkilöitä työpaikaltanne, koska silloin malli sopii parhaiten jokapäiväiseen toimintaan ja se hyväksytään osaksi sitä. Yhteisessä mallissa kaikkia kohdellaan tasa-arvoisesti ja oikeudenmukaisesti.  

Käsitteitä

Työkyky

Työkyky tarkoittaa työssä tarvittavia taitoja, osaamista ja motivaatiota, mutta myös sitä, että henkilöllä on omaan tehtäväänsä riittävä terveys. Työkykyyn vaikuttavat niin yksilön työ- kuin elinympäristökin.

Työkykyjohtaminen

Työkykyjohtamisella tarkoitetaan toimia, joita työpaikalla tehdään henkilön työkyvyn ylläpitämiseksi ja edistämiseksi. Osan näistä toteuttaa työpaikka itse, osa taas toteutetaan yhteistyössä muiden toimijoiden, kuten työterveyshuollon tai työeläkevakuuttajan kanssa. Työkykyjohtaminen on osa päivittäistä henkilöstöjohtamista. Kun työhyvinvoinnin ja työkyvyn tukeminen ovat olennainen osa työpaikan strategiaa, visiota ja arvoja, voidaan puhua strategisesta työkykyjohtamisesta.

Työkyvyn tuen toimintamalli kokoaa yhteen työpaikalla sovitut käytännöt. Sen avulla työntekijät saavat tietoa,  miten työpaikalla tuetaan työkykyä ja mitkä ovat kunkin toimijan tehtävät ja vastuut. Toimintamalli auttaa myös ymmärtämään, että työpaikalla toimitaan työkykyä tuettaessa tasapuolisesti. Työpaikan johtoa ja esihenkilöitä toimintamalli auttaa ennakoimaan tulevia tilanteita ja toimimaan niissä johdonmukaisesti.

Työkyvyn tukemisen malli 

Työkyvyn tukemisen malliin kuuluvat

• varhainen tuki
• korvaava työ
• työkyvyn tuki sairauspoissaolon pitkittyessä
• työhön paluun tuki pitkän poissaolon jälkeen
• työn muokkaus.

Suurilla työpaikoilla kannattaa laatia työkyvyn tukemisen malli, johon kootaan kaikki edellä mainitut, ja kirjataan niihin liittyvät käytännöt, tehtävät ja vastuut.  Pienillä työpaikoilla voi riittää, että sovitaan ja kirjataan ylös, kuka tai ketkä vastaavat työkyvyn tuen eri tehtävistä, ja viestitään näistä kaikille työntekijöille.

Työkyvyn tukemisen suunnitelmat

Työkyvyn tukemisen perustana ovat mallin lisäksi työpaikalla laaditut koko työpaikkaa koskevat suunnitelmat.

• Jokaisella työnantajalla tulee työturvallisuuslain mukaan olla työsuojelun toimintaohjelma. Siinä esitetään työpaikan tavoitteet turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi sekä työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi.
• Päihdeohjelman laatimisesta säädetään työturvallisuuslaissa. Se on asiakirja, jossa kuvataan ehkäisevän päihdetyön ja hoitoonohjauksen tavoitteet, menettelytavat, sisällöt, toimenpiteet ja tehtäväjaot.
• Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmasta säädetään tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslaeissa. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmassa esitetään tavoitteet ja toimenpiteet, joilla voidaan edistää työyhteisön yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa sekä parantaa henkilöstön työhyvinvointia, työpaikan tuloksellisuutta ja työnantajakuvaa.
• Työterveyshuollon toimintasuunnitelma laaditaan työpaikan ja työterveyshuollon edustajien yhteistyönä. Siinä määritellään konkreettiset tavoitteet, toimenpiteet niiden saavuttamiseksi sekä se, miten tavoitteiden toteutumista arvioidaan. Toimintasuunnitelman perustana on työterveyshuollon tekemä työpaikkaselvitys. 
• Työhyvinvointisuunnitelman tavoitteena on koota yhteen keskeiset työhyvinvointia edistävät tekijät.

Työkyvyn tukemisen mallin kehittäminen ja muuttaminen tulee tehdä yhteistyössä eri henkilöstöryhmien edustajien kanssa. Malli tulee käsitellä yhteistoimintalain mukaisesti esimerkiksi työturvallisuus- tai työhyvinvointitoimikunnissa.

Yhteinen kehittäminen

• mahdollistaa eri näkökulmien huomioimisen ja edistää sitä
• lisää yhteistä ymmärrystä työkyvyn tukemisesta 
• vahvistaa toimintamallin hyväksymistä ja käyttöönottoa 
• sitouttaa toimimaan mallin mukaisesti. 

Kehittämistyön eteneminen ja onnistuminen vaatii kaikkien osapuolien sitoutumista asiaan. Erityisen tärkeää on johdon sitoutuminen. Sitoutumista johto voi osoittaa muun muassa viestimällä asian tärkeydestä säännöllisesti ja kohdistamalla riittävät resurssit sekä työkyvyn tukemisen mallin kehittämiseen että työkykytoimintaan. Kehittämistyölle tulee nimetä vastuuhenkilö sekä sopia työn resursoinnin lisäksi sen aikataulusta, työskentelytavoista ja viestinnästä. Kehittäminen etenee vauhdikkaammin, jos mukana on henkilö, jolla on päätösvaltaa.

Toimintamallin kehittäminen alkaa siitä, että selvitetään työhyvinvoinnin ja työkyvyn tuen nykytilanne. Sen pohjalta tunnistetaan sekä säilytettävät käytännöt että muutostarpeet. Sitten asetetaan selkeät tavoitteet työkyvyn tukemisen mallille.

Työkyvyn tukemisen tehtävät ja vastuut työpaikalla 

Työkyvyn tukeminen työpaikalla on johdon, henkilöstöhallinnon, esihenkilöiden, työntekijöiden, työsuojelun ja työterveyshuollon välistä yhteistoimintaa (Kuvio 4). Tärkeä osa toiminnan kehittämistä onkin miettiä ja kirjata kaikkien työkykyjohtamiseen osallistuvien tehtävät ja vastuut.

Kuvio 4. Työkyvyn tukeminen on yhteistyötä.

Työpaikan toimijoiden tehtävät työkyvyn tukemisen mallin kehittämisessä, toteuttamisessa, seurannassa ja arvioinnissa ovat seuraavat:

Johto

• ymmärtää mallin merkityksen työkykyjohtamisessa
• mahdollistaa mallin kehittämisen ja käytön huolehtimalla resursoinnista 
• tukee mallin kehittämistä
• viestii koko organisaatiolle mallin kehittämisen ja käyttämisen tärkeydestä.

Henkilöstöhallinto (HR)

• osallistuu mallin kehittämiseen
• viestii koko henkilöstölle sovituista käytännöistä
• perehdyttää esihenkilöitä mallin käyttöön
• tukee ja kannustaa esihenkilöitä mallin toteuttamisessa
• seuraa ja arvioi mallin toimivuutta ja vaikuttavuutta.

Esihenkilö

• ymmärtää mallin merkityksen työkyvyn tukemisessa
• osallistuu mallin kehittämiseen
• tuntee työpaikalla käytössä olevat työkyvyn tukemisen käytännöt ja niihin liittyvät roolit, tehtävät ja vastuut
• toimii omalta osaltaan käytäntöjen mukaisesti
• tietää, mistä saa apua ja tukea, mikäli omat tiedot ja taidot eivät riitä
• seuraa ja arvioi mallin toimivuutta ja vaikuttavuutta.

Työsuojelu

• osallistuu mallin kehittämiseen
• tietää työpaikalla käytössä olevat työkyvyn tukemisen käytännöt ja ymmärtää niiden merkityksen
• toimii omalta osaltaan käytäntöjen mukaisesti
• seuraa ja arvioi käytäntöjen ja mallin toimivuutta ja vaikuttavuutta.

Työntekijä ja työyhteisö

• osallistuvat mallin kehittämiseen
• tietävät työpaikalla käytössä olevat työkyvyn tukemisen käytännöt sekä työkyvyn tukemisen mallin ja ymmärtävät niiden merkityksen
• tietävät oman tehtävänsä ja vastuunsa mallin toteuttamisessa
• sitoutuvat mallin käyttöön ja toimivat sen mukaisesti.

Työterveyshuolto

• on tietoinen työpaikalla käytössä olevista käytännöistä ja mallista
• sovittaa käytössään olevat työkyvyn tuen toimintatavat yhteen työpaikan mallin kanssa
• tukee johtoa ja henkilöstöhallintoa käytäntöjen ja mallin kehittämisessä
• neuvoo ja tukee esihenkilöitä käytäntöjen ja mallin toteuttamisessa
• seuraa ja arvioi yhteisen mallin toteutumista ja sen vaikuttavuutta
• osallistuu työpaikan käytäntöjen ja mallin kehittämiseen.

Jotta työkykyjohtaminen onnistuisi, on paitsi varmistettava eri toimijoiden vastuut ja tehtävät, myös huolehdittava siitä, että yhteistyö ja viestintä toimivat sujuvasti työkykyyn liittyvissä asioissa. Jokaisen tulee olla selvillä siitä, kenen tai keiden kanssa ja missä tilanteissa hänen tulee tehdä yhteistyötä. On myös tiedettävä, mistä saa tarvittaessa tukea johtamiseen.

Kun käsitellään työntekijää koskevia asioita, on muistettava yksityisyyden suoja työelämässä sekä eri ammattihenkilöitä koskeva salassapitovelvollisuus. Nämä seikat eivät kuitenkaan estä yhteistyötä, vaan asioista voidaan keskustella ja sopia tarvittavista uusista ratkaisuista. 

Työelämän muutos on huomioitava työkyvyn tukemisen mallissa

Työelämä on jatkuvassa muutoksessa, mikä vaikuttaa myös työkyvyn tukemiseen. Työn sisältö ja työmenetelmät muuttuvat, ja samalla työpaikalla voi työskennellä erilaisissa työsuhteissa olevia. Palkkatyön rinnalle tulee myös uusia työnteon muotoja, kuten alustatalous, osuuskuntamuotoinen työ sekä vuokratyö. Lisäksi työyhteisöt moninaistuvat, kun työntekijöillä on erilaisia etnisiä ja kulttuurisia taustoja.

Työpaikoilla tarvitaan tietoa muutosten vaikutuksista työhön, työyhteisöön, työn kuormitustekijöihin sekä työkyvyn tukemisen keinoihin. Siksi työkyvyn tuen menetelmiä ja käytäntöjä tulee arvioida ja päivittää säännöllisesti.

Työkyvyn tukemisen toimintamallista on hyötyä vasta, kun se on osa työpaikan arkea ja kun toimitaan sen mukaisesti. Toiminta edellyttää useiden eri toimijoiden välistä yhteistyötä.

Työpaikoilla on erilaisia tapoja uusien toimintojen tai mallien käyttöönottoon. Eri tutkimuksissa on todettu, että onnistuneen käyttöönoton varmistamiseksi tulee kiinnittää huomiota seuraaviin seikkoihin:

• Kuka/ketkä vastaavat mallin käyttöönotosta?
• Miten johto tukee mallin käyttöönottoa?
• Mitkä ovat eri toimijoiden tehtävät ja vastuut mallin käyttöönotossa?
• Keiden kanssa ja millaista yhteistyötä tarvitaan yksiköissä, yksiköiden välillä ja esimerkiksi työterveyshuollon kanssa toimittaessa? 
• Kokeillaanko mallia aluksi jossain yksikössä vai heti koko työpaikalla? 
• Miten mallin toimivuutta seurataan ja arvioidaan käytännössä?
• Miten mallia levitetään työpaikalla?
• Miten mallista viestitään koko henkilöstölle?

Voit hyödyntää käyttöönotossa alle koottuja työkaluja. 

Lataa: Muutoksen suunnittelu työpaikalla osa 1 (PDF).

Lataa: Muutoksen suunnittelu työpaikalla osa 2 (PDF).

Lataa: Vuorovaikutuksen suunnittelu työpaikalla (PDF).

Työkyvyn tukemisen vaikutuksia kannattaa sekä seurata että arvioida. Arviointia varten toiminnalle asetetaan konkreettiset ja mitattavat tavoitteet. Paitsi tavoitteiden toteutumista, arvioidaan ja seurataan myös työkyvyn tuen käytäntöjen ja mallin toteuttamista sekä toimivuutta. Jos vaikutuksia ei synny, voi olla, ettei käytäntöjä ja mallia ole otettu käyttöön riittävän kattavasti tai ne eivät ole tarpeeksi selkeitä ja toimivia. Silloin on mietittävä yhdessä henkilöstöryhmien kanssa, tarvitaanko vaikkapa käyttöönoton tukemista tai mallin tarkentamista.

Työkyvyn tuen vaikutuksia ja mallin sekä käytäntöjen mukaista toimintaa voidaan työpaikalla seurata erilaisten työkyvyn tuen toiminnan tunnuslukujen avulla. Näitä ovat esimerkiksi 

• asiakaspalautteet
• työhyvinvointikyselyjen tulokset  
• kehityskeskustelujen toteutuminen  
• henkilöstön osaaminen ja osaamisen kehittämistarpeet
• sairauspoissaolot ja osasairauspoissaolot  
• varhaisen tuen keskustelujen määrä ja toimenpiteiden toteutuminen 
• työterveysneuvottelujen määrä ja työpaikalla tehtyjen toimenpiteiden toteutuminen (esim. työn muokkaus)
• ammatillisessa kuntoutuksessa olleiden määrä  
• vaaratilanneilmoitukset ja niiden määrä  
• työtapaturmat  
• työkyvyttömyyseläkkeiden ja osatyökyvyttömyyseläkkeiden määrä
• työkyvyttömyyskustannukset
• työn tuloksiin tai työprosessiin liittyvät laatupoikkeamat ja niiden määrä.

Pienen työpaikan (alle 20 työntekijää) työkyvyn tuen tarpeet voidaan selvittää työterveyshuollon tekemällä työpaikkaselvityksellä, jossa kartoitetaan työhön, työjärjestelyihin, henkilöstöön ja työpaikan olosuhteisiin liittyviä tekijöitä.

Työnantaja, työntekijät ja työterveyshuolto voivat suunnitella ja kuvata työkyvyn hallinnan, seurannan ja varhaisen tuen käytännöt. Ne muokataan omalle työpaikalle sopiviksi ja kirjataan työpaikkaselvitysraporttiin. Työkyvyn tuen käytäntöjen toteutumista tulee seurata ja arvioida.

Työterveyshuollon kanssa tehtävään toimintasuunnitelmaan kirjataan työterveyshuollon toimet työntekijöiden

• työkyvyn tukemisessa
• työkykyongelmien ehkäisemisessä
• varhaisessa tuessa
• sairauspoissaolojen seurannassa
• kuntouttavien toimenpiteiden käynnistämisessä.

Jos työpaikassa on yksikin työsuhteessa oleva työntekijä, on yrittäjän järjestettävä hänelle työterveyshuolto. Myös yrittäjä ja itsensä työllistäjä voi hankkia itselleen työterveyspalvelut.

Työterveyshuolto

• tukee terveyttä sekä työ- ja toimintakykyä työuran eri vaiheissa
• auttaa työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyssä
• auttaa työn ja työympäristön terveellisyyden ja turvallisuuden edistämisessä.

Verkkoaineistot

Laki naisten ja miesten tasa-arvosta. https://finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1986/19860609 

Päihdeohjelma työkalu. Työelämän mielenterveysohjelma. Työterveyslaitos. https://hyvatyo.ttl.fi/mielityo/tyokalut/paihdeohjelmatyokalu  

Työkykyjohtaminen on välittämistä, eikä sitä voi ulkoistaa. Työpiste, verkkolehti 2020.  https://www.ttl.fi/tyopiste/tyokykyjohtaminen-on-valittamista-eika-sita-voi-ulkoistaa  

Työterveyshuolto. Työterveyslaitos. https://www.ttl.fi/teemat/tyoterveys/tyoterveyshuolto 

Työterveyshuoltolaki 1383/2001 https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20011383 

Työturvallisuuslaki 738/2002 https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2002/20020738 

Yhdenvertaisuuslaki https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2014/20141325 

Tieteelliset artikkelit

Blase K, Van Dyke M, Fixsen L. 2010. Tools and Resources. Implementation Drivers Analysis and Planning Tool. National Implementation Research Network.

Damschroder LJ, Aron DC, Keith RE ym. 2009. Fostering implementation of health services research findings into practice: a consolidated framework for advancing implementation science. Implementation Sci 4, 50. https://doi.org/10.1186/1748-5908-4-50

Metz A & Bartley L. 2020. Implementation Teams: A Stakeholder View of Leading and Sustaining Change. Teoksessa: Albers B., Shlonsky A & Mildon R (toim.) Implementation Science 3.0. Springer :199-225.

Meyers DC, Durlak JA, Wandersman A. 2012. The quality implementation framework: a synthesis of critical steps in the implementation process. American journal of community psychology, 50(3-4), 462-480.

Michie S, van Stralen MM, West R: The behaviour change wheel: a new method for characterising and designing behaviour change interventions. Implement Sci:2011, 6:42

Unkila K, Savinainen M. 2020. ”Ei mennyt turha työ hukkaan” – tutkimus työmenetelmän juurtumisesta palvelujärjestelmän asiakastyöhön. Hallinnon tutkimus 4,  287-301. DOI: https://doi.org/10.37450/ht.102253

Kirjat, toimitetut teokset, raportit ja oppaat

Juvonen-Posti P (2018) Work-related rehabilitation for strenghtening working careers. A multiperspective and mixed methods study of its mechanisms. Acta Universitas Ouluensis D Medica 1468. University of Oulu, Oulu 2018. http://jultika.oulu.fi/Record/isbn978-952-62-1927-1

Järvikoski Aila, Takala Esa-Pekka, Juvonen-Posti Pirjo ja Härkäpää Kristiina (2018) Työkyvyn käsite ja työkykymallit kuntoutuksen tutkimuksessa ja käytännöissä. https://helda.helsinki.fi/handle/10138/278322

Kokkinen L (toim.) (2020) Hyvinvointia työstä 2030-luvulla : skenaarioita suomalaisen työelämän kehityksestä  https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-261-943-3

Ojala, S. & Pyöriä, P. 2020. Pirstoutuvatko työurat? Teollisuusalat talouden ja teknologian murroksissa. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-359-028-1

Sauni Riitta (2019) Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2030: Turvallisia ja terveellisiä työoloja sekä työkykyä kaikille, s. 9-11. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2019:3, Helsinki. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-00-4044-4

Tuusa M, Seppänen-Järvelä R, Henriksson M, Juvonen-Posti P, Pesonen S, Syrjä V ja Savinainen M. (2018) Yhteistoimijuus ja toimijuus kuntoutumista edistävinä vaikutusmekanismeina. Teoksessa Lindh J, Härkäpää K & Kostamo-Pääkkö (toim.) Sosiaalinen kuntoutuksessa. Lapland University Press. Rovaniemi 2018: 125-48. https://lauda.ulapland.fi/bitstream/handle/10024/63636/Sosiaalinen_kuntoutuksessa_pdfA.pdf;jsessionid=CFB67916E41E712FA7370404A8A72916?sequence=

Ammattilehdet

Tanttu A, Pehkonen I, Haapakoski M, Paukkunen M, Unkila K, Ruotsalainen H, Forsman-Grönholm L, Nevala N. Työhön kytkeytyvä kuntoutus –-tietopaketti tukee yhteistoimintaa. Työterveyslääkäri 2022;40(4):54-56. Työhön kytkeytyvä kuntoutus -tietopaketti tukee yhteistoimintaa (4/2022) - Duodecim (terveysportti.fi)

Juvonen-Posti P, Unkila K, Henriksson M, Forsman-Grönholm L. Työhön kytkeytyvä kuntoutus – mikä muuttuu? Kuntoutus 2023;46(4):51–59. https://doi.org/10.37451/kuntoutus.142112