3. Tue varhain

Osion kirjoittajat

Mikko Lausmaa, Maija Paukkunen, Pauliina Mattila-Holappa, Nina Nevala, Pirjo Juvonen-Posti, Kimmo Tarvainen, Lisbeth Forsman-Grönholm, Eija Mäenpää-Moilanen, Kirsi Unkila,  Marika Heiskanen, Katriina Hyvönen, Anja Tanttu.

Viittausohje

Lausmaa M, Paukkunen M, Mattila-Holappa P, Nevala N, Juvonen-Posti P, Tarvainen K, Forsman-Grönholm L, Mäenpää-Moilanen E, Unkila K, Heiskanen M, Hyvönen K, Tanttu A.  Tue varhain.  Työhön kytkeytyvä kuntoutus -tietopaketti. Jyväskylän ammattikorkeakoulu, Työterveyslaitos, Oulun yliopisto, Oulun ammattikorkeakoulu 2022.

Työpaikan toimivat käytännöt ovat olennaisia olennaisia työhön kytkeytyvän kuntoutuksen onnistumiselle, sillä ne mahdollistavat työntekijän hyvinvoinnin, terveyden ja työkyvyn tukemisen. Käytäntöjen vaikutusta kuvataan Kuviossa 10. Työkyvyn tuen tarve pitää osata tunnistaa, jotta työntekijän työkykyä ja työssä jatkamista sekä työyhteisön toimintaa pystytään tukemaan mahdollisimman varhain. Yksilöllisiä työkyvyn tukemisen ratkaisuja käsitellään tarkemmin tietopaketin muissa osioissa. 

Kuvio 10. Työntekijän työkyvyn, terveyden ja hyvinvoinnin tukeminen työpaikalla.

Käsitteitä

Työkyky 

Työkyky on laaja käsite, joka muodostuu seuraavista kokonaisuuksista:     

• työssä tarvittavista yleisistä ja erityisistä taidoista ja osaamisesta.    
• riittävästä terveydestä, jotta työssä tarvittavat taidot ja osaaminen voivat olla työssä käytössä.   
• kyvystä selviytyä tehtävistä, joita henkilö työssään tai ammatissaan tekee; työn tavoitteiden ja työtehtävien tulisi olla henkilölle mielekkäitä 
• yksilöä tukevasta fyysisestä, psykososiaalisesta ja organisatorisesta ympäristöstä.  

Varhainen työkyvyn tuki 

Tämän käsitteen voi määritellä monin eri tavoin. Tässä yhteydessä työkyvyn varhainen tuki tarkoittaa toimenpiteitä, joilla edistetään henkilön työkykyä ja ehkäistään työkyvyn heikkenemistä. 

Työterveysyhteistyö 

Työterveysyhteistyö on työnantajan, työntekijöiden tai heidän edustajiensa ja työterveyshuollon suunnitelmallista ja tavoitteellista yhteistyötä. 

Osaamisen vahvistaminen on osa työkyvyn varhaista tukea. Koska työkyky kuvaa sitä, mitä ihminen tekee työssään ja miten hän pystyy siinä saavuttamaan tavoitteensa, keskeisiä työkyvyn edellytyksiä ovat

• tarvittava ammatillinen ja kyseiseen työhön liittyvä osaaminen
• ominaisuudet ja avut, jotka ovat työnteossa ja työhön liittyvien tavoitteiden saavuttamisessa välttämättömiä.

Näin ollen työyhteisön ja yksittäisen työntekijän osaamisen kehittäminen on keskeistä työkyvyn varhaista tukemista ja työhön kytkeytyvää kuntoutusta. Lue tästä lisää osiosta Edistä työkykyä.

Kun havaitset esihenkilönä tai työnantajana työyhteisön tai työntekijän työkyvyssä tai tuottavuudessa ongelmia, mieti ja selvitä seuraavat asiat:

1. Onko työ työntekijöiden ja työyhteisön näkökulmasta mielekästä? Tietävätkö kaikki työnsä tavoitteet?
2. Onko työntekijöillä ja työyhteisöllä tehtävissä tarvittava osaaminen? Onko työmäärä sopiva?
3. Onko työntekijöiden terveys työn tekemiseen riittävä?
4. Tukeeko työympäristö työn tekemistä fyysisesti, psykososiaalisesti ja organisatorisesti?
5. Onko muita tekijöitä, jotka vaikuttavat tilanteeseen?

Fyysisellä työympäristöllä tarkoitetaan tässä muun muassa työvälineitä ja työtiloja. Psykososiaalisella työympäristöllä tarkoitetaan muun muassa työpaikan ilmapiiriä, työn henkistä kuormittavuutta, työpaikan sosiaalisia suhteita sekä keskustelutapoja. Organisatorisella työympäristöllä tarkoitetaan muun muassa johtamisen oikeudenmukaisuutta, työn organisointitapoja, työaikoja, työn kiertoa ja työn tekemisen verkostoja. 

Jos selvittämisen jälkeen tunnistat ongelmakohtia, keskustele niistä työyhteisön tai työntekijäsi kanssa. 

Miten meillä menee?  

Monilla työpaikoilla työssä pärjäämisestä kerätään tietoa muun muassa henkilöstökyselyillä, kehityskeskusteluilla, työajan ja sairauspoissaolojen seurannalla, työpaikan omalla riskiarvioinnilla, työpaikkaselvityksillä sekä työterveyshuollon raportoinneilla. Tulosten pohjalta valitaan työn ja työhyvinvoinnin ennakoivat, kehittävät ja reagoivat toimet. Työeläkelaitoksilla on omia ohjeistuksia esihenkilöille ja työnantajille, miten hyödyntää kerättyjä tietoja yhteiseen kehittämiseen.

Varhainen välittäminen, sairauspoissaolojen seuraaminen sekä niiden puheeksi ottaminen ovat tärkeitä sekä työntekijöille että yrityksen toiminnalle ja taloudelle.

Esihenkilön ja työnantajan käytössä on myös muita suunnitelmia tai toimintamalleja, esimerkiksi

• työsuojelun toimintasuunnitelma
• työterveyshuollon toimintasuunnitelma
• työterveyshuollon työpaikkaselvitykset (perusselvitys, suunnattu selvitys kuten työpaikkakäynti)
• työhyvinvointisuunnitelma.

Työkykyasioiden puheeksi ottaminen työpaikalla 

Esihenkilöiden ja työntekijöiden myönteinen asennoituminen työkykyasioista keskusteluun ja toimiva vuorovaikutus työpaikalla edistävät työntekijän hyvinvointia ja voivat välillisesti vähentää työntekijän sairastavuutta ja käyntejä terveydenhuollossa.

Työntekijällä on oikeus ja vastuu nostaa esiin huoli omasta työkyvystään ja varhaisen tuen tarpeestaan. Esihenkilön kuunteleva ja kannustava ote mahdollistaa toimivien ratkaisujen löytämisen yhteistyössä työntekijän kanssa.

• Muista, että työntekijä on itse oman työkykynsä paras asiantuntija. 
• Keskustele selkeästi ja ymmärrettävästi. Anna työntekijälle tilaa puhua mahdollisista huolistaan ja peloistaan. Käytä avoimia kysymyksiä keskustelun edistämiseksi, esimerkiksi: ”Miten olet pärjännyt?”  
• Anna työntekijälle kokemus kuulluksi tulemisesta, osoita ymmärrystä ja pyri ylläpitämään vuorovaikutusta, vaikka et aina voisikaan toteuttaa työntekijän toiveita. 
• Käytä viestintävälineitä monipuolisesti, mutta ole kuitenkin vuorovaikutuksessa mahdollisuuksien mukaan kasvokkain. Jaa pienetkin onnistumiset kaikkien kanssa. Seiso sanojesi takana. 
• Kuuntele ja pyri ymmärtämään toista. 
• Muista perustella työntekijälle muutoksen syyt ja seuraukset. 

Esihenkilöllä ja työnantajalla on vastuu ottaa työkykyasiat puheeksi työntekijän kanssa mahdollisimman varhain (Kuvio 11). Keskustelun siirtäminen voi johtaa tilanteen hankaloitumiseen, jolloin korjaavat toimet tulevat vaikeammiksi.

Keskustelu tulee käydä rauhallisessa tilassa työpaikalla luotua puheeksi ottamisen mallia ja mahdollista muistiopohjaa hyödyntäen. Jokaisesta keskustelusta on hyvä luoda muistio, jonka molemmat osapuolet allekirjoittavat.

Kuvio 11. Puheeksi ottamisen prosessi. 

Työpaikkaselvitys on perusta työterveyshuollon työkykyä tukevalle toiminnalle 

Työterveyshuollon toiminnan suunnittelun on perustuttava työpaikkaselvitykseen. Työpaikkaselvityksessä on arvioitava työstä, työympäristöstä ja työyhteisöstä aiheutuvien terveysvaarojen ja -haittojen, kuormitustekijöiden ja toisaalta voimavarojen terveydellinen merkitys sekä vaikutus työkykyyn. Esihenkilön ja työnantajan tulee olla aktiivinen osapuoli työpaikkaselvitysprosessissa ja lisäksi motivoida työyhteisöä sekä muita mahdollisia sidosryhmiä osallistumaan siihen myös työkykynäkökulmasta.

Perusselvityksessä havaitun tarpeen pohjalta työpaikkaselvityksiä voidaan toteuttaa myös suunnattuina selvityksinä. Yhtenä esimerkkinä suunnatusta selvityksestä on työtoimintalähtöinen menetelmä. Työtoimintalähtöinen työpaikkaselvitysmenetelmä on hyödyllinen erityisesti silloin, kun työpaikalla on tunnistettu psykososiaalista kuormitusta. Tällaisessa suunnatussa työpaikkaselvitysprosessissa työterveyshuollon toimijat auttavat työyhteisöä tunnistamaan työssä ilmeneviä kuormitusta aiheuttavia ja työn sujuvuutta heikentäviä tekijöitä sekä löytämään ratkaisuja häiriökuorman vähentämiseksi.

Työpaikkaselvityksessä esiin nostetut toimenpide-ehdotukset, jotka perustuvat työpaikalla tunnistettuihin tarpeisiin, muodostavat pohjan toimintaa ohjaavalle suunnitelmalle, jota tulee päivittää säännöllisesti.

Henkilöstön työkyvyn tukeminen on osa työpaikan johtamista. Työkyvyn tukeminen on myös osa työnantajan edustajien ja esihenkilön päivittäistä työtä, jota tehdään useiden työpaikan yhteistyötahojen (Kuvio 12), mukaan lukien työterveyshuollon, kanssa.

Tietopaketin osiossa Kehitä toimivia käytäntöjä tarkastellaan, mitä työkyvyn tukemisen suunnitelmia työpaikalla tulee laatia ja vahvistaa. Työkyvyn tuen toimintamallista on kuitenkin hyötyä vasta sitten, kun se on osa työpaikan arkea ja kun toimitaan sen mukaisesti.

• Tarkista työpaikkasi työkyvyn tuen toimintamallista, miten tulisi toimia.  
• Toimi työpaikallasi sovitun työkyvyn tuen toimintamallin mukaisesti.  
• Epäselvissä tilanteissa voit kysyä apua esihenkilöltäsi.  

Kuvio 12. Työkyvyn tukeminen työpaikalla ja esihenkilötyönä.

Työpaikalla annettavan varhaisen tuen onnistumisessa keskeisiä ovat esihenkilön ja työnantajan osallistuminen sekä työntekijän mahdollisuudet työnsä muokkaamiseen. Hyvä johtaminen ja työn järjestelyt ovat myös toimivia keinoja tukea työkykyä ja työssä pysymistä. Myös työn ja työtilojen ennakoivalla suunnittelulla pyritään vaikuttamaan ammattialan tyypillisiin kuormitustekijöihin.

Työkyvyn varhaisen tuen malli 

Työkyvyn varhainen tuki on osa työpaikan laajempaa työkyvyn tukemisen mallia (ks. osio Kehitä toimivia käytäntöjä). Työkyvyn varhaisen tukemisen mallia valmistellaan ja seurataan työpaikkakohtaisesti työsuojelutoimikunnassa tai vastaavassa työryhmässä. Malliin kuuluu seuraavia keinoja ja tehtäviä:

Tavoitteeksi työssä jatkaminen

 Esihenkilön tuki on ratkaiseva jo siinä vaiheessa, kun varhaiset merkit työkyvyn laskusta ovat havaittavissa. Asiaa tulee tarkastella sekä tukea tarvitsevan työntekijän että työn, työyhteisön, työpaikan, työnantajan ja ulkoisten toimijoiden näkökulmista (esimerkiksi työterveyshuollon, julkisen terveydenhuollon, TE-palveluiden ja kuntouttavien tahojen).

Kun esihenkilö tarkastelee tilannetta työntekijän näkökulmasta, hänen on syytä arvioida esimerkiksi tämän työn mielekkyyttä sekä työn fyysistä, psyykkistä ja sosiaalista kuormittavuutta. Työn, työyhteisön ja työpaikan näkökulmista kannattaa arvioida, miten työn organisointi ja sujuvuus sekä mahdolliset muutokset vaikuttavat työn mielekkyyteen, työssä viihtymiseen ja sitä kautta työkykyyn.  Työnantajan näkökulmasta on hyvä tarkastella myös taloudellisia ja toiminnallisia reunaehtoja sekä työn ja työympäristön muutoksen mahdollisuuksia.  

Työkyvyn varhaisessa tukemisessa työssä ja työpaikalla toteutettavat toimet ovat ensisijaisen tärkeitä ja voivat jo itsessään riittää. Niiden lisäksi voi olla tarvetta myös työterveyshuollosta saataville palveluille kuten ohjaukselle tai koordinoivalle roolille esimerkiksi eri kuntoutusmahdollisuuksien selvittämisessä. Työterveyshuollossa on tietoa eri kuntouttajatahojen, kuten muun terveydenhuollon, Kelan ja työeläkelaitosten tarjoamista vaihtoehdoista.

Tuki- ja liikuntaelinvaivat (TULE-vaivat) ja mielenterveyden ongelmat aiheuttavat eniten pitkittynyttä työkyvyttömyyttä. Ennaltaehkäisevällä työllä ja toimivalla työterveysyhteistyöllä voidaan tukea työntekijöitä ja näin välttyä kustannuksilta, jotka aiheutuvat alentuneesta työtehosta, sairauspoissaoloista ja ennenaikaisesta eläköitymisestä.

Tuki- ja liikuntaelinvaivat  

 Mistä tuki- ja liikuntaelinvaivat johtuvat? 

Työikäisille tyypillisiä TULE-vaivoja ovat alaselkä-, niska-, olkapää- ja polvikivut. Työuran loppuvaiheessa polven ja lonkan nivelrikkokivut alkavat yleistyä. Erilaisten TULE-terveyteen vaikuttavien ongelmien kasautuminen sekä näihin liittyvät muut pitkäaikaissairaudet alentavat toimintakykyä kaikissa ikäryhmissä. TULE-vaivat myös heikentävät elämänlaatua ja lisäävät riskiä sairastua masennukseen sekä muihin mielenterveysongelmiin.

Psykososiaaliset tekijät ja elämäntapatekijät ennustavat akuuttien TULE-vaivojen kehittymistä vaikeiksi ja pysyviksi ongelmiksi. Erityisesti masennus, univaje ja liikkumisen pelko on syytä tunnistaa varhain. Pelkästään työn fyysisiin haasteisiin puuttuminen ei siis riitä.

Vaihtelevat työasennot ja asteittain tapahtuva rasituksen lisääminen sekä fyysisestä kunnosta huolehtiminen ovat toimivia keinoja ehkäistä ja hoitaa TULE-vaivoja. Työterveyshuollon moniammatillinen ohjaus voi olla tarpeen, jos kivut haittaavat arkea, työtä tai unta tai jos normaaliin kuormitukseen palaaminen ei onnistu.  Työfysioterapeutin suoravastaanotto on hyvä keino puuttua varhain työntekijän TULE-vaivoihin. Näin mahdolliset sairauspoissaolotkin voivat olla lyhyempiä, kun työntekijä pääsee nopeasti hoitoon ja aloittaa kuntoutuksen. Työterveyslääkärin ja työfysioterapeutin saumaton, molempiin suuntiin tapahtuva yhteistyö mahdollistaa työntekijän kokonaisvaltaisen hoidon.

Tuki- ja liikuntaelimistön kuormitustekijöiden huomiointi työpaikalla

Työ voi sisältää erilaisia TULE-vaivojen riskitekijöitä, esimerkiksi raskaita manuaalisia työvaiheita tai toistotyötä. Fyysisesti raskas työ ja huono työtyytyväisyys ovat yhteydessä alaselkäkipuun ja sen aiheuttamaan haittaan. Yläraajojen staattinen kannattelu, pitkäkestoinen yhtäjaksoinen istuminen ja työhön liittyvät psykososiaaliset tekijät lisäävät puolestaan niskakivun riskiä. On kuitenkin hyvä muistaa, että riskitekijä ei ole yhtä kuin syy-seuraussuhde, joten kipuun liittyvät seikat tulee aina arvioida yksilöllisesti. Kun työntekijän vaiva haittaa hänen suoriutumistaan työssä, myös esihenkilö voi olla yhteydessä työterveyshuoltoon.

Työn fyysisen ja psyykkisen kuormittavuuden arviointi ja seuranta sekä työntekijöiden kuunteleminen auttavat esihenkilöä toimimaan varhain. Työtä voidaan muokata ja työkuormitusta vähentää väliaikaisesti (lue lisää Muokkaa työtä). Työpaikalla voidaan myös tukea työntekijää terveellisempään elämään (lue lisää Edistä työkykyä).

Miten tuen työntekijää, jolla on tuki- ja liikuntaelinvaiva?

Työhön liittyvien riskien ja kuormituksen vähentäminen ja näiltä riskeiltä suojaavien tekijöiden vahvistaminen on yhteistoimintaa, jossa työntekijät pyydetään mukaan keskustelemaan mahdollisista ongelmista ja ratkaisuista. Tavoitteena on kaikille terveellinen ja turvallinen työ.

Mahdollisimman nopea työhön paluu edistää usein toipumista ja pienentää työkyvyttömyyden riskiä sairauslomalla olemiseen verrattuna. Nopea työhön paluu on usein mahdollista pienilläkin työn muokkauksilla. Edellytyksenä kuitenkin on, että työntekijä haluaa jatkaa työntekoa sairausloman sijaan ja että työkavereilla ja esihenkilöllä on halua ja mahdollisuuksia tukea osatyökykyistä henkilöä. Työntekijän kokemus työpaikalla saadusta tuesta voi suoraan vaikuttaa poissaoloihin.

Kipuihin liittyvä huolestuneisuus ja ahdistus voivat lisätä työkyvyttömyyttä. Työntekijällä voidaan tunnistaa esimerkiksi pelko tai huoli

• muiden suhtautumisesta työpaikalla 
• erottautumisesta erityistarpeiden vuoksi
• valittajan, syntipukin tai suosittavan leimasta 
• työpaikan menettämisestä tai urakehityksen pysähtymisestä 
• siitä, ettei pysty osallistumaan töihin tasapuolisesti muiden kanssa 
• siitä, että joutuu näyttämään kipuja, väsymystä ja voimattomuutta: ”On helpompi olla kokonaan pois”. 

Hyvällä esihenkilön ja alaisen välisellä suhteella ja vuorovaikutuksella voidaan vaikuttaa myönteisesti työntekijän työkykyyn, terveydentilaan ja työtyytyväisyyteen. Myös kipuoireet ja toimintakyvyn haitta saattavat tuntua näin paremmin siedettäviltä.

Mielenterveyden häiriöt

Mielenterveys on psyykkisen elämän tasapainoa ja hyvinvointia kuvaava käsite. Mielenterveyttä voidaan ajatella yhdistelmänä erilaisia voimavaroja, jotka liittyvät ajatteluun, tunteisiin, mielialaan tai kykyyn toimia sosiaalisissa tilanteissa. Mielenterveys ei siten ole vain mielenterveyden häiriöiden tai vakavien psyykkisten oireiden puuttumista.

Työn ja mielenterveyden suhteessa on keskeistä, miten mielenterveys on yhteydessä työkykyyn ja kuinka työ vaikuttaa psyykkiseen jaksamiseen ja hyvinvointiin. Mielenterveyden ja psyykkisen työkyvyn rooli korostuu osaamiseen ja innovaatioihin nojaavassa yhteiskunnassa. Osaamisvaatimusten kasvu ja työn tiivistyminen haastavat osaltaan psyykkistä työkykyä.

Työssä olevien yleisimpiä mielenterveyden häiriöitä ovat masennus- ja ahdistushäiriöt. Tilanteet, joissa työkykyä heikentää yhtä aikaa sekä mielenterveyden häiriö että TULE-vaiva, ovat melko yleisiä.

Mielenterveyden häiriön vaikutus työkykyyn ei ole suorassa suhteessa oireiden määrään tai sairauden vaikeusasteeseen, vaan henkilön työkykyyn vaikuttavat merkittävästi sekä hänen omat voimavaransa että hänen työpaikalla saamansa tuki ja työjärjestelyt.

Työn psykososiaaliset tekijät ja mielenterveys 

Työhön osallistuminen mielekkäässä, hyvin organisoidussa ja sopivasti mitoitetussa työssä tukee hyvinvointia. Hyvät työolosuhteet, kuten oikeudenmukainen esihenkilötyö, työstä saatu arvostus, mielekkäät työn sisällöt ja hyvin organisoidut työprosessit  ovat yhteydessä parempaan mielenterveyteen.

Mielenterveyden riskitekijöihin työssä kuuluu puolestaan heikoksi koettu työn hallinnan tunne, joka voi liittyä esimerkiksi kohtuuttomaan työmäärään. Riskitekijöitä ovat lisäksi kokemus epäoikeudenmukaisesta kohtelusta sekä ponnistelun ja siitä saatavan palkkion ja arvostuksen välisestä ristiriidasta. Epäasiallinen kohtelu työpaikalla on sekin selvä mielenterveysriski.

Muutostilanteisiin liittyy myös kohonnut mielenterveysongelmien riski, erityisesti silloin, kun tilanteeseen sisältyy uhka työsuhteen päättymisestä. Erityisen alttiita ovatkin ne työntekijät, joiden hyvinvointi on heikko jo ennen muutosta.

Ajoittainen, lievä psyykkinen oireilu tai stressin kokeminen on tavallista. Pitkittyessään stressi voi kuitenkin johtaa työuupumukseen ja masennuksen kehittymiseen.

Miten mielenterveyttä voidaan tukea työpaikalla?

Mielenterveyttä voi johtamisessa tukea esimerkiksi organisoimalla työ niin, että työntekijä voi saavuttaa työn hallinnan kokemuksen. Mielenterveyden tukemista on myös se, että viestii arvostavansa tehtävää työtä ja työntekijöitä ja kiinnittää työpaikan toiminnassa huomiota oikeudenmukaisuuteen, tasapuolisuuteen ja avoimuuteen. Samoilla toimilla myös muut työyhteisön jäsenet voivat vahvistaa mielensä hyvinvointia.

Esihenkilö voi toiminnallaan vahvistaa myös työntekijöiden yksilöllisiä voimavaroja, kuten pystyvyyden tunnetta ja työuran hallintaa. ”Varhain tukeminen” edellyttää, että esihenkilö tietää työntekijöitä kuormittavista tilanteista, aikapaineista, epäonnistumisista ja pystyvyyden tunteeseen osuneista kolauksista. Osaamisen varmistaminen työssä on osaltaan mielen hyvinvoinnin tukemista, sillä jatkuva riittämättömyyden tunne työssä voi johtaa psyykkiseen oireiluun.

Työnantaja on vastuussa psykososiaalisten kuormitustekijöiden tunnistamisesta osana työpaikan riskien arviointia. Työnantaja suunnitteleekin yhteistyössä työyhteisön kanssa, miten riskejä voidaan vähentää. Työterveyshuollon perusselvitykset tai suunnatut työpaikkaselvitykset, joissa hyödynnetään työpaikan omaa riskien arviointia, antavat lisätietoa, joka syventää henkilöstökyselyistä, sairauspoissaolotilastoista ja työterveyshuollosta saatuja tietoja.

Psyykkistä kuormittuneisuutta syntyy työelämässä aina jossain määrin. Lisäksi osalla työssä käyvistä on meneillään raskas jakso yksityiselämässä. Joskus mielenterveyden heikkeneminen liittyykin työn ulkopuolisiin elämäntapahtumiin. Tällöinkin työpaikka voi merkittävästi tukea työntekijää sekä ymmärtävällä asenteella että työjärjestelyillä.

Mielenterveyden tuki on osa työkykyjohtamista 

Mielenterveyden edistäminen työpaikalla on osa työkykyjohtamista. Siihen kuuluu voimavarojen vahvistamista, kuormituksen havainnointia, havaittuihin epäkohtiin puuttumista sekä oireilevien ja sairastuneiden henkilöiden tukemista.

Samat työkyvyn tuen prosessit toimivat sekä mielenterveyden kysymyksissä että muissa työkykyyn vaikuttavissa oireissa ja sairauksissa.

Mielenterveyden haasteiden erityispiirre on ollut niihin liittyvä leimautuminen sekä vaikeus puhua mielenterveydestä työpaikalla. Mielenterveyden kysymysten onnistunutta käsittelyä työpaikalla tukevat puolestaan kaikille näkyvät työkyvyn tukemisen prosessit, joita sovelletaan systemaattisesti myös mielenterveyden kysymyksiin. Näitä prosesseja ovat esimerkiksi esihenkilöiden tavoitettavuus ja läsnäolo sekä rakenteelliset keinot, joilla luodaan keskustelun mahdollisuuksia.

Työterveyshuollon tehtävä

Työterveyshuollon toiminta on lainsäädännöllisesti vahvasti ohjattua. Keskeistä lainsäädäntöä ovat työterveyshuoltolaki ja sitä tukeva asetus hyvästä työterveyshuoltokäytännöstä sekä työturvallisuuslaki. Työterveyshuollon tehtävänä on työterveyshuoltolain mukaan toimia yhteistyössä niin työnantajan kuin työntekijöidenkin kanssa (ks. Kuvio 13). Yhdessä pyritään edistämään

• työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä 
• työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta 
• työntekijöiden terveyttä sekä työ- ja toimintakykyä työuran eri vaiheissa sekä 
• työyhteisön toimintaa. 

Kuvio 13. Työterveyshuolto koordinoi yhteistyötä työkyvyn tukemisessa ja työhön kytkeytyvässä kuntoutuksessa. 

Työterveyshuolto tukeekin niin työntekijöitä, esihenkilöitä kuin koko työpaikkaakin edellä mainittujen tavoitteiden toteutumisessa. Suomessa työterveyshuollon tehtävänä on toimia koordinoijana työhön kytkeytyvässä kuntoutuksessa. Työterveyshuolto on työkyvyn varhaisessa tukemisessa sekä työhön paluun tuessa työpaikan toimien ja työntekijän hoidon ja kuntoutuksen toimenpiteiden yhteensovittaja eli työntekijän kuntoutumisprosessin koordinoija.

Työntekijän työkyvyn tukeminen työterveyshuollossa

Työterveyshuollon ammattihenkilöt ja asiantuntijat kohtaavat työntekijöitä yleisimmin lakisääteisissä tarkastuksissa (erityistä sairastumisen vaaraa sisältävät työt sekä muut lain ja asetusten määräämät tilanteet), vapaaehtoisissa terveystarkastuksissa sekä sairausvastaanotoilla. Näissä tilanteissa työntekijän terveyttä, työtä ja muuta elämää tarkastellaan kokonaisuutena, mikä mahdollistaa sekä työkykyä uhkaavien että tukevien tekijöiden tunnistamisen. 

Työterveyshuollon tehtävänä on näissä tilanteissa tukea työntekijän työkykyä, tunnistaa kuntoutustarve ja ohjata tarvittaessa kuntoutukseen. Tunnistamisen apuna voi olla sairauspoissaoloseuranta, josta on sovittu tarkemmin esimerkiksi varhaisen tuen toimintamallissa. Erilaiset terveystarkastuksiin liittyvät kyselyt, vastaanottotilanteissa esiin nousevat työkuormitukseen liittyvät tekijät sekä esimerkiksi runsas terveydenhuoltopalveluiden käyttö voivat auttaa työterveyshuollon toimijoita tunnistamaan kuntoutustarpeen.

Sekä työterveyshuollon että työpaikan vastuulla on tukea varhain työntekijää, jolla on merkkejä työkyvyn heikkenemisen uhasta mielenterveyssyistä, vaikka poissaoloja olisi vähän tai ei lainkaan.

Työyhteisön tukeminen työterveyshuollossa

Työterveyshuollon ammattihenkilöille ja asiantuntijoille kertyy tietoa työyhteisön tilanteesta ja siihen vaikuttavista tekijöistä työterveyshuollon työpaikkaselvityksestä ja siihen liittyvästä työpaikkakäynnistä. Työpaikkaselvityksessä työterveyshuolto voi tunnistaa työkykyä kuormittavia tekijöitä ja auttaa työpaikkaa niiden vähentämisessä tai poistamisessa. 

Työterveyshuolto voi käynnistää työntekijöiden työkykyyn vaikuttavien riskien perusteella koko työpaikkaa koskevia kuntoutusprosesseja. Isoille työpaikoille voidaan työterveyshuollon ja työpaikan yhteistoimin hakea Kelalta kuntoutuskursseja. Pienempien työpaikkojen työntekijöitä voidaan ohjata ammattiryhmäkohtaisille kuntoutuskursseille, joihin tulee osallistujia useilta työpaikoilta. 

Työterveysyhteistyö

Työpaikan eli työnantajan ja työntekijöiden edustajien sekä työterveyshuollon yhdessä suunnittelemaa ja toteuttamaa tavoitteellista toimintaa kutsutaan työterveysyhteistyöksi. Se on osa työpaikan toimintakulttuuria. Työterveysyhteistyö toteutuu parhaiten silloin, kun se on nivottu työpaikan työkykyjohtamiseen. 

Työkyvyn varhaisessa tukemisessa työterveysyhteistyö näkyy yhdessä sovittujen toimintamallien toteutumisessa. Työterveyshuollossa ollaan tietoisia työpaikan toimista, ja työpaikalla tunnetaan työterveyshuollon toimintatavat. Työterveyshuollossa tiedetään esimerkiksi työpaikan esihenkilön käyvän varhaisen tuen keskustelut, kun työntekijällä on useita lyhyitä poissaoloja. Työpaikalla puolestaan tiedetään työterveyshuollon toteuttamien toimien, esimerkiksi terveystarkastusten, mahdollisuudet työkyvyn tukemisessa.

Työpaikka ja työterveyshuolto seuraavat varhaisen tuen toiminnan toteutumista yhteistyö- tai toimintasuunnitelmapalavereissa. Palavereissa keskustellaan toteutuneista työterveyshuoltoon ohjaamisten määristä, muutoksista ja toiminnan laadusta. Aiheina ovat myös jo käydyt varhaisen tuen keskustelut tai varhaisen tuen toimintamallin toimivuuden arviointi. 

Terveystarkastusten tulosten raportoinnin tai koko työpaikkaa koskevien kyselyiden tai selvittelyiden avulla voidaan suunnitella koko työpaikalle työkykyä tukevia toimia, esimerkiksi painonhallintaryhmiä, mielenterveyttä tukevia toimia tai liikkumisen lisäämistä. Varhaisen tuen toimintamalli on erikseen kuvattuna osiossa 3.4 Työkyvyn varhaisen tukemisen malli.

Työterveyshuollon edustajat ja moniammatillinen toiminta

Työterveyshuollon moniammatillinen toimintatapa tarkoittaa tiimityöskentelyä, jonka hyöty perustuu monitieteisyyteen. Jokaisella ammattiryhmällä on erityisosaamista, joten asiantuntijuutta jakamalla pystytään ratkaisemaan monimutkaisempia ongelmia kuin yksin toimien olisi mahdollista. 

Moniammatillisessa tiimissä työterveyshuollon ammattihenkilöinä työskentelevät yleensä työterveyslääkäri, -hoitaja ja työfysioterapeutti, asiantuntijana toimii työterveyspsykologi. Mukana olevia muita asiantuntijoita voivat olla esimerkiksi sosiaalialan, ravitsemuksen, puheterapian, maatalouden, työnäkemisen, teknisen alan, työhygienian, ergonomian ja liikunnan asiantuntijat sekä erikoislääkärit (Kuvio 14). Asiakkaana olevan työpaikan tarpeet ohjaavat työterveyshuollon toimintaa, ja työterveyshuollon ammattihenkilöt, kuten työterveyslääkäri, -hoitaja tai työfysioterapeutti, arvioivat asiantuntijoiden käytön tarpeen. Asiantuntijoiden käyttö on kirjattava työterveyshuollon sopimukseen ja toimintasuunnitelmaan (ks. osio 1.2 Työkyvyn tukemisen malli ja suunnitelmat).

Kuvio 14. Moniammatillinen toiminta työterveyshuollossa.

Sosiaali- ja terveysalan järjestöt tarjoavat asiakkailleen tukea työelämään, työllistymiseen sekä työkyvyn ylläpitoon. Järjestöt auttavat kaikkia työikäisiä, työnantajia sekä työterveyshuoltoa. Järjestöjen tarjoamia työkyvyn tukemisen keinoja ovat

• ohjaus ja neuvonta
• työelämäpalvelut (esim. työkykykoordinaattorin osallistuminen työterveysneuvotteluihin)
• vertaistuki
• kokemusasiantuntijoiden koulutus ja sopeutumisvalmennus
• kuntoutus yksityisenä palvelutuotantona sekä sosiaalisen kuntoutuksen ja kuntouttavan työtoiminnan palvelut.

Järjestöjen tarjoama ohjaus ja neuvonta painottuvat tietyn sairaus- tai vammaryhmän työkyvyn tukemisen keinoihin, taloudellisiin etuuksiin ja työnhaussa auttamiseen. Joidenkin järjestöjen palveluihin kuuluu myös työpaikalle annettava tuki. Esimerkiksi Näkövammaisten liitto ry tarjoaa työpaikoille palvelua, jossa liiton edustajat käyvät työpaikalla auttamassa näkemisen apuvälineiden sovittamisessa osaksi työpaikan järjestelmiä. Neuroliiton työelämäpalveluissa toimiva työkykykoordinaattori voi puolestaan osallistua asiakkaidensa työterveysneuvotteluihin.

Järjestöjen työelämäpalvelut ovat maksuttomia, eikä niihin tarvita lähetettä. Palvelua voi saada myös anonyymisti, eikä asiakkaiden tietoja kirjata järjestelmiin.

Pienellä työpaikalla ihmisten väliset suhteet ja keskustelukulttuurin merkitys saattavat korostua. Sovitut toimintamallit ja yhteiset kokoukset mahdollistavat toimivan vuorovaikutuksen ja varhaisen reagoinnin tunnistettuihin työkyvyn uhkiin.

Itsensä työllistäjää auttavat varhaisen tuen tarpeen tunnistamisessa itsereflektointi sekä tunnistettavien rajojen asettaminen. Työhyvinvointikyselyt suuntaavat pohdinnan omaan terveyteen ja jaksamiseen. Myös työterveyshuolto voi tarjota tähän apua.

Pientyöpaikalla voit pyytää työterveyshuollosta, esimerkiksi omalta työterveyshoitajaltasi, neuvoja työkyvyn tukemisen käytäntöihin. Työkyvyn tuen ja varhaisen tuen tarpeet voidaan havaita työterveyshuollon tekemän työpaikkaselvityksen avulla. Yrittäjä voi hankkia itselleen työterveyshuollon omaa työkykyään tukemaan.

Blogit

Vaikeiden asioiden puheeksiottaminen työpaikalla. https://blogit.jamk.fi/tikitalk/2022/01/31/vaikeiden-asioiden-puheeksi-ottaminen-tyopaikalla/

Verkkoaineistot

Mielenterveyden tuen työkalupakki. https://hyvatyo.ttl.fi/mielityo/

Työhyvinvointisuunnitelma. Työhyvinvoinnin portaat. Työhyvinvoinnin portaat -työkirja – Työturvallisuuskeskus (ttk.fi)

Työterveyslaitos. Hyvän mielen työpaikka: työkalupakki esihenkilöille https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/hyvan-mielen-tyopaikka

Työterveyslaitos. Mieli ja työ | Miten voit? -työhyvinvointitesti (ttl.fi) 

Työterveyslaitos. Sairauspoissaolokäytännöt työkyvyn tukena | Työterveyslaitos (ttl.fi)

Työterveyslaitos. Sairauspoissaolot Sairauspoissaolot | Työterveyslaitos (ttl.fi)

Työterveyslaitos. Työkyvyn tuki -koulutus. https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/tyokyvyn-tuki

UKK-instituutti: Suositukset istumisen vähentämiseen. https://ukkinstituutti.fi/liikkuminen/suositukset-istumisen-vahentamiseen/

Tieteelliset artikkelit

Seppänen, S., Ylisassi, H., Oksa, P., Mäkitalo, J., Oksanen, T. & Ala-Mursula, L. 2018. Työtoimintalähtöinen työpaikkaselvitys. Kirjallisuudessa kuvatut vaikutukset työpaikoilla. Työterveyslaitos.

Kirjat, toimitetut teokset, raportit ja oppaat

Ervasti J, Varje P, Kausto J, Leino-Arjas P. (2022) Työkyvyn tukitoimien kokonaisuus. Teoksessa Ervasti J, Kausto J, Leino-Arjas P, Turunen J, Varje P, Väänänen, A. 2022. Työkyvyn tuen vaikuttavuus. Tutkimuskatsaus työkyvyn tukitoimien työkyky- ja kustannusvaikutuksista. Valtioneuvostonselvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 7.https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/163779/VNTEAS_2022_7.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Martimo K-P. (2010) Musculoskeletal disorders, disability and work: Finnish Institute of Occupational Health. 2010. https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/116159/Martimo.pdf?sequence=1&isAllowed=y