3. Ge stöd i ett tidigt skede

Författare

Mikko Lausmaa, Maija Paukkunen, Pauliina Mattila-Holappa, Nina Nevala, Pirjo Juvonen-Posti, Kimmo Tarvainen, Lisbeth Forsman-Grönholm, Eija Mäenpää-Moilanen, Kirsi Unkila,  Marika Heiskanen, Katriina Hyvönen, Anja Tanttu.

Referens

Lausmaa M, Paukkunen M, Mattila-Holappa P, Nevala N, Juvonen-Posti P, Tarvainen K, Forsman-Grönholm L, Mäenpää-Moilanen E, Unkila K, Heiskanen M, Hyvönen K, Tanttu A.  Tue varhain.  Informationspaketet Rehabilitering anknutet till arbetet. Jyväskylä yrkeshögskola, Arbetshälsoinstitutet, Uleåborgs universitet, Uleåborgs yrkeshögskola 2022.

Ett fungerande handlingsmönster på arbetsplatsen är väsentligt för att rehabiliteringen som är kopplad till arbetet ska lyckas eftersom det gör det möjligt att stödja arbetstagarens välbefinnande, hälsa och arbetsförmåga. Handlingsmönstrets effekt beskrivs i figur 10. Man måste kunna identifiera behovet av stöd för arbetsförmågan så att man i ett så tidigt skede som möjligt kan stödja arbetstagarens arbetsförmåga och fortsatta arbete samt arbetsgemenskapens verksamhet. Individuella lösningar för stödjande av arbetsförmågan behandlas närmare i informationspaketets övriga delar. 

Figur 10. Stödjande av arbetstagarens arbetsförmåga, hälsa och välbefinnande på arbetsplatsen.

Begrepp 

Arbetsförmåga 

Arbetsförmåga är ett omfattande begrepp som består av följande helheter:     

• allmänna och särskilda kunskaper och färdigheter som behövs i arbetet.    
• en tillräcklig hälsa så att de nödvändiga färdigheterna och kunnandet kan användas i arbetet.   
• en förmåga att klara av uppgifter som personen utför i sitt arbete eller yrke; arbetets mål och arbetsuppgifterna bör vara meningsfulla för personen 
• en fysisk, psykosocial och organisatorisk miljö som stödjer individen.  

Tidigt stöd för arbetsförmågan 

Detta begrepp kan definieras på många olika sätt. I detta sammanhang innebär tidigt stöd för arbetsförmågan åtgärder som främjar personens arbetsförmåga och förebygger att arbetsförmågan försämras. 

Företagshälsovårdssamarbete 

Företagshälsovårdssamarbete är ett systematiskt och målinriktat samarbete mellan arbetsgivaren, arbetstagarna eller deras representanter och företagshälsovården. 

Förbättrandet av kunnandet är en del av tidigt stöd för arbetsförmågan. Eftersom arbetsförmågan beskriver vad en person gör i sitt arbete och hur hen kan uppnå sina mål är de centrala förutsättningarna för arbetsförmågan

• nödvändigt yrkeskunnande och kunnande i anslutning till det aktuella arbetet
• egenskaper och hjälp som är nödvändiga i arbetet och för att uppnå arbetsrelaterade mål.

Därför är det viktigt att arbetsgemenskapens och den enskilda arbetstagarens kunnande utvecklas för att stödja arbetsförmågan i ett tidigt skede och för rehabilitering som är kopplad till arbetet. Läs mer om det här i avsnittet 2 Främja arbetsförmågan.

När du som chef eller arbetsgivare upptäcker problem i arbetsgemenskapens eller arbetstagarens arbetsförmåga eller produktivitet ska du tänka på och utreda följande:

1. Är arbetet meningsfullt ur de anställdas och arbetsgemenskapens synvinkel? Känner alla till målen för sitt arbete?
2. Har de anställda och arbetsgemenskapen ett tillräckligt kunnande för uppgifterna? Är arbetsmängden lämplig?
3. Är de anställdas hälsa tillräcklig för att utföra arbetet?
4. Stödjer arbetsmiljön arbetet fysiskt, psykosocialt och organisatoriskt?
5. Finns det andra faktorer som påverkar situationen?

Med en fysisk arbetsmiljö avses här bland annat arbetsredskap och arbetslokaler. Med psykosocial arbetsmiljö avses bland annat atmosfären på arbetsplatsen, arbetets psykiska belastning, sociala relationer på arbetsplatsen och samtalston. Med en organisatorisk arbetsmiljö avses bland annat rättvist ledarskap, sätt att organisera arbetet, arbetstider, arbetsrotation och nätverk för arbetets utförande. 

Om du identifierar problem efter utredningen ska du diskutera dem med arbetsgemenskapen eller din anställda. 

Hur har vi det?  

På många arbetsplatser samlar man in information om hur man klarar sig i arbetet genom bland annat personalenkäter, utvecklingssamtal, uppföljning av arbetstid och sjukfrånvaro, arbetsplatsens egen riskbedömning, arbetsplatsutredningar samt företagshälsovårdens rapporter. Utgående från resultaten väljs förebyggande, utvecklande och reagerande åtgärder för arbetet och arbetshälsan. Arbetspensionsanstalterna har egna anvisningar för chefer och arbetsgivare om hur de insamlade uppgifterna kan utnyttjas för en gemensam utveckling.

Tidig omsorg, uppföljning av sjukfrånvaron och att föra dem på tal är viktigt både för de anställda och för företagets verksamhet och ekonomi.

Chefen och arbetsgivaren har också tillgång till andra planer eller verksamhetsmodeller, till exempel

• verksamhetsplanen för arbetarskyddet
• verksamhetsplanen för företagshälsovården
• företagshälsovårdens arbetsplatsutredningar (grundutredning, riktad utredning såsom arbetsplatsbesök)
• arbetsplatsens välfärdsplan.

För arbetsförmågan på tal på arbetsplatsen 

Chefernas och de anställdas positiva inställning till samtal om frågor rörande arbetsförmågan och en fungerande växelverkan på arbetsplatsen främjar arbetstagarens välbefinnande och kan indirekt minska arbetstagarens sjukdomsfrekvens och besök inom hälso- och sjukvården.

Arbetstagaren har rätt och ansvar att framföra oron över sin egen arbetsförmåga och sitt behov av tidigt stöd. Chefens lyssnande och uppmuntrande inställning gör det möjligt att hitta fungerande lösningar tillsammans med arbetstagaren.

• Kom ihåg att arbetstagaren själv är den bästa experten på sin arbetsförmåga. 
• Diskutera tydligt och begripligt. Ge arbetstagaren utrymme att tala om eventuella bekymmer och rädslor. Ställ öppna frågor för att främja samtalet, till exempel: "Hur har du haft det?”  
• Ge arbetstagaren en upplevelse av att hen blir hörd, visa förståelse och sträva efter att upprätthålla växelverkan även om du inte alltid skulle kunna uppfylla arbetstagarens önskemål. 
• Använd kommunikationsmedlen mångsidigt men för ändå om möjligt en dialog ansikte mot ansikte. Dela även små framgångar med alla. Stå för dina ord. 
• Lyssna och försök förstå den andra. 
• Kom ihåg att motivera orsakerna till och följderna av ändringen för arbetstagaren. 

Chefen och arbetsgivaren ansvarar för att föra på tal frågor om arbetsförmåga med arbetstagaren så tidigt som möjligt (Figur 11). Om man skjuter upp diskussionen kan det leda till att situationen försvåras vilket gör det svårare att vidta korrigerande åtgärder.

Samtalet ska föras i ett lugnt utrymme på arbetsplatsen med hjälp av modellen för att föra saker på tal som skapats på arbetsplatsen och en eventuell mall för promemoria. Det är bra att skapa en promemoria för varje diskussion som båda parterna undertecknar.

Figur 11. Processen för att föra saker på tal. 

Arbetsplatsutredningen utgör grunden för företagshälsovårdens verksamhet som stödjer arbetsförmågan

Planeringen av företagshälsovårdens verksamhet ska basera sig på en arbetsplatsutredning. I arbetsplatsutredningen ska man bedöma hälsoriskerna och -skadorna som arbetet, arbetsmiljön och arbetsgemenskapen medför, belastningsfaktorerna och å andra sidan resursernas betydelse för hälsan samt deras inverkan på arbetsförmågan. Chefen och arbetsgivaren ska vara aktiva parter i utredningsprocessen på arbetsplatsen och dessutom motivera arbetsgemenskapen och andra eventuella intressentgrupper att delta även med tanke på arbetsförmågan.

Utgående från det behov som har observerats i grundutredningen kan arbetsplatsutredningar också genomföras som riktade utredningar. Ett exempel på en riktad utredning är en metod som utgår från arbetsverksamheten. En metod för arbetsplatsutredning som utgår från arbetsverksamheten är nyttig i synnerhet när psykosocial belastning har identifierats på arbetsplatsen. I en sådan riktad utredningsprocess på arbetsplatsen får arbetsgemenskapen hjälp av aktörerna inom företagshälsovården med att identifiera faktorer som orsakar belastning i arbetet och försämrar arbetets smidighet samt hitta lösningar för att minska störningsbelastningen.

De åtgärdsförslag som lyfts fram i arbetsplatsutredningen och som grundar sig på de behov som identifierats på arbetsplatsen utgör grunden för en plan som styr verksamheten och som ska uppdateras regelbundet.

En del av ledningen av arbetsplatsen är att stödja personalens arbetsförmåga. Stödet för arbetsförmågan är också en del av det dagliga arbetet som arbetsgivarens representanter och chefen utför tillsammans med flera samarbetspartner på arbetsplatsen (Figur 13), inklusive företagshälsovården.

I informationspaketets avsnitt Utveckla fungerande handlingsmönster granskas vilka planer för stöd av arbetsförmåga som ska utarbetas och stärkas på arbetsplatsen. Verksamhetsmodellen för att stödja arbetsförmågan är dock till nytta först när den är en del av vardagen på arbetsplatsen och när man handlar enligt den.

• Kontrollera i verksamhetsmodellen för stöd för arbetsförmågan på din arbetsplats hur du ska gå till väga.  
• Följ den överenskomna verksamhetsmodellen för stöd för arbetsförmågan på din arbetsplats.  
• I oklara situationer kan du be din chef om hjälp.  

Figur 12. Stödjande av arbetsförmågan på arbetsplatsen och som chefsarbete.

För att det tidiga stödet som ges på arbetsplatsen ska lyckas är det viktigt att chefen och arbetsgivaren deltar samt att arbetstagaren har en möjlighet att anpassa sitt arbete. Ett gott ledarskap och bra arbetsarrangemang är också fungerande metoder för att stödja arbetsförmågan och möjligheterna att stanna kvar i arbetet. Genom förutseende planering av arbete och arbetslokaler strävar man också efter att påverka belastningsfaktorerna som är typiska för branschen.

Modell för tidigt stöd för arbetsförmågan

Tidigt stöd för arbetsförmågan är en del av en mer omfattande modell för stödjande av arbetsförmågan på arbetsplatsen (se avsnittet Utveckla fungerande handlingsmönster). Modellen för tidigt stödjande av arbetsförmågan bereds och följs upp arbetsplatsspecifikt i arbetarskyddskommissionen eller i en motsvarande arbetsgrupp. I modellen ingår följande metoder och uppgifter:

Målet är att fortsätta arbeta

Chefens stöd är avgörande redan när tidiga tecken på nedsatt arbetsförmåga kan observeras. Frågan ska granskas med tanke på både arbetstagaren som behöver stöd och arbetet, arbetsgemenskapen, arbetsplatsen, arbetsgivaren och externa aktörer (till exempel företagshälsovården, den offentliga hälso- och sjukvården, arbets- och näringstjänsterna och de rehabiliterande aktörerna).

När chefen granskar situationen ur arbetstagarens synvinkel finns det skäl att bedöma till exempel hur meningsfullt arbetet är samt arbetets fysiska, psykiska och sociala belastning. Ur arbetets, arbetsgemenskapens och arbetsplatsens synvinkel är det bra att bedöma hur organiseringen av arbetet och arbetet går samt hur eventuella förändringar påverkar arbetets meningsfullhet, trivseln i arbetet och därigenom arbetsförmågan.  Ur arbetsgivarens synvinkel är det också bra att granska de ekonomiska och operativa ramvillkoren samt möjligheterna till förändringar i arbetet och arbetsmiljön.  

När det gäller tidigt stödjande av arbetsförmågan är åtgärderna som vidtas i arbetet och på arbetsplatsen av största vikt och kan redan i sig vara tillräckliga. Utöver dessa kan det också finnas behov av tjänster som fås från företagshälsovården, såsom handledning eller en koordinerande roll, till exempel för att utreda olika rehabiliteringsmöjligheter. Inom företagshälsovården finns information om alternativen som olika rehabiliteringsinstanser, såsom den övriga hälso- och sjukvården, FPA och arbetspensionsanstalterna erbjuder.

Besvär i stöd- och rörelseorganen och psykiska problem är den vanligaste orsaken till långvarig arbetsoförmåga. Genom förebyggande arbete och ett fungerande samarbete inom företagshälsovården kan man stödja arbetstagarna och på så sätt undvika kostnader som beror på nedsatt arbetseffektivitet, sjukfrånvaro och pensionering i förtid.

Besvär i stöd- och rörelseorganen  

På vad beror besvär i stöd- och rörelseorganen? 

Typiska besvär i stöd- och rörelseorganen hos personer i arbetsför ålder är smärtor i ländryggen, nacken, axlarna och knäna. I slutet av arbetskarriären börjar artrossmärtorna i knäet och höften bli vanligare. Anhopningen av olika problem som påverkar hälsan i stöd och rörelseorganen samt andra kroniska sjukdomar i anslutning till dessa försämrar funktionsförmågan i alla åldersgrupper. Besvären i stöd- och rörelseorganen försämrar också livskvaliteten och ökar risken för att få depressiva och andra psykiska problem.

Psykosociala faktorer och livsstilsfaktorer påverkar huruvida akuta besvär i stöd- och rörelseorganen utvecklas till svåra och bestående problem. Det är viktigt att identifiera tidigt särskilt depression, sömnbrist och rädsla för att röra på sig. Det räcker alltså inte att enbart ingripa i de fysiska utmaningarna i arbetet.

Varierande arbetsställningar och gradvis ökad belastning samt omsorg om den fysiska konditionen är fungerande metoder för att förebygga och behandla besvär i stöd- och rörelseorganen. Multiprofessionell handledning inom företagshälsovården kan behövas om smärtorna stör vardagen, arbetet eller sömnen eller om det inte går att återgå till en normal belastning.  Direktmottagning hos företagsfysioterapeut är ett bra sätt att ingripa tidigt i arbetstagarens besvär i stöd- och rörelseorganen. På så sätt kan även en eventuell sjukfrånvaro vara kortare när arbetstagaren får snabbt vård och inleder rehabilitering. Ett smidigt samarbete mellan företagsläkaren och företagsfysioterapeuten i båda riktningarna möjliggör en övergripande vård av arbetstagaren.

Beaktande av belastningsfaktorer i stöd- och rörelseorganen på arbetsplatsen

I arbetet kan ingå olika riskfaktorer för besvär i stöd- och rörelseorganen, till exempel tunga manuella arbetsskeden eller ett repetitivt arbete. Fysiskt tungt arbete och dålig arbetstillfredsställelse har ett samband med smärta i ländryggen och olägenheterna som den orsakar. Statiskt uppbärande av de övre extremiteterna, långvarigt sittande utan avbrott och psykosociala faktorer i anslutning till arbetet ökar risken för nacksmärta. Det är dock bra att komma ihåg att riskfaktorn inte är samma som orsakssambandet och därför ska smärtrelaterade faktorer alltid bedömas individuellt. När arbetstagarens besvär stör hens arbetsprestation kan även chefen kontakta företagshälsovården.

Bedömning och uppföljning av arbetets fysiska och psykiska belastning samt att lyssna på de anställda hjälper chefen att agera tidigt. Arbetet kan anpassas och arbetsbelastningen minskas tillfälligt (läs mer Avsnitt 5 Anpassning av arbetet). Arbetstagaren kan också stödjas på arbetsplatsen till ett till ett sundare liv (läs mer Avsnitt 2 Främja arbetsförmågan).

Hur stödjer jag en arbetstagare med besvär i rörelseorganen?

Samarbetet mellan arbetsplatsen och olika aktörer är av stor betydelse för att minska riskerna och belastningen i arbetet samt förstärka de skyddande faktorerna. Arbetstagarna ombeds att delta i diskussionen om eventuella problem och lösningar. Målet är ett hälsosamt och tryggt arbete för alla.

En så snabb återgång i arbetet som möjligt främjar ofta återhämtningen och minskar risken för arbetsoförmåga jämfört med sjukledighet. Även små ändringar i arbetet gör det ofta möjligt att återvända snabbt till arbetet . En förutsättning är dock att arbetstagaren vill fortsätta att arbeta i stället för sjukledighet och att arbetskamraterna och chefen har viljan och möjligheterna att stödja en partiellt arbetsför person. Arbetstagarens erfarenhet av stöd på arbetsplatsen direkt kan påverka frånvaron.

Smärtrelaterad oro och ångest kan öka arbetsoförmågan.

Till exempel kan man identifiera rädsla och oro hos arbetstagaren över

• andras inställning på arbetsplatsen 
• avvikelse på grund av särskilda behov
• stämpeln att vara en kverulant, syndabock eller favorit 
• att förlora sin arbetsplats eller att karriärutvecklingen avstannar 
• att inte kunna delta i arbetet jämlikt med andra 
• att vara tvungen att visa smärta, trötthet och kraftlöshet: "Det är lättare att vara borta helt och hållet". 

Genom en god relation och växelverkan mellan chefen och den anställda kan man påverka den anställdas arbetsförmåga, hälsotillstånd och arbetstillfredsställelse på ett positivt sätt. Smärtsymtomen och funktionsförmågan kan också kännas mer tolererbara på detta sätt.

Psykiska störningar

Psykisk hälsa är ett begrepp som beskriver balans och välbefinnande i det psykiska livet. Psykisk hälsa kan ses som en kombination av olika typer av resurser som anknyter till tänkande, känslor, sinnesstämning eller förmåga att agera i sociala situationer. Psykisk hälsa är således inte bara avsaknad av psykiska störningar eller allvarliga psykiska symtom.

I förhållandet mellan arbetet och den psykiska hälsan är det viktigt hur psykisk hälsa är kopplat till arbetsförmågan och hur arbetet påverkar den psykiska orken och välbefinnandet. Rollen för den psykiska hälsan och den psykiska arbetsförmågan framhävs i ett samhälle som stödjer sig på kunnande och innovationer. De ökade kunskapskraven och det allt intensivare arbetet utmanar å sin del den psykiska arbetsförmågan.

De vanligaste psykiska störningarna hos personer som arbetar är depressions- och ångeststörningar. Situationer där arbetsförmågan försämras samtidigt av både en psykisk störning och besvär i rörelse- och stödorganen är ganska vanliga.

Den psykiska störningens inverkan på arbetsförmågan står inte i direkt proportion till antalet symtom eller sjukdomens svårighetsgrad, utan personens arbetsförmåga påverkas i hög grad av både personens egna resurser och det stöd som personen får på arbetsplatsen och arbetsarrangemangen.

Psykosociala faktorer i arbetet och psykisk hälsa 

Deltagande i arbetet stödjer välbefinnandet i ett meningsfullt, välorganiserat och lämpligt dimensionerat arbete. Goda arbetsförhållanden, såsom rättvist chefsarbete, uppskattning för arbetet, meningsfullt arbetsinnehåll och välorganiserade arbetsprocesser är kopplade till en bättre psykisk hälsa.

I riskfaktorerna för psykisk hälsa i arbetet ingår å sin sida en känsla av dålig kontroll över arbetet som kan vara kopplad till en exempelvis orimlig arbetsmängd. Upplevelsen av orättvis behandling samt konflikten mellan ansträngning och den ersättning och uppskattning som den ger är också riskfaktorer. Osakligt bemötande på arbetsplatsen är också en tydlig risk för psykisk ohälsa.

Förändringar är också kopplade till en förhöjd risk för psykiska problem, i synnerhet när situationen är förknippad med en risk för att anställningsförhållandet upphör. Särskilt utsatta är de arbetstagare vars välbefinnande är svagt redan innan förändringen.

Lindriga psykiska symtom eller stress som förekommer tidvis är vanligt. Om stressen blir långvarig kan den dock leda till utbrändhet och utveckling av depression.

Hur kan den psykiska hälsan stödjas på arbetsplatsen?

Den psykiska hälsan kan stödjas i ledarskapet genom att till exempel organisera arbetet så att arbetstagaren kan få en känsla av att behärska arbetet. Stöd för den psykiska hälsan innebär också att man signalerar att man värdesätter arbetet och de anställda och fäster uppmärksamhet vid rättvisa, jämlikhet och öppenhet i arbetsplatsens verksamhet. Genom samma åtgärder kan även andra medlemmar i arbetsgemenskapen stärka sitt psykiska välbefinnande.

Genom sitt agerande kan chefen också stärka de anställdas individuella resurser, såsom känslan av att kunna och hanteringen av arbetskarriären. "Tidigt stöd" förutsätter att chefen är medveten om vilka situationer som belastar de anställda, tidspressen, misslyckanden och stötar som drabbat känslan av att kunna. Säkerställandet av kunnandet i arbetet är å sin sida att stödja det psykiska välbefinnandet, eftersom en kontinuerlig känsla av otillräcklighet i arbetet kan leda till psykiska symtom.

Arbetsgivaren är ansvarig för identifieringen av psykosociala belastningsfaktorer som en del av bedömningen av riskerna på arbetsplatsen. Arbetsgivaren planerar i samarbete med arbetsgemenskapen hur riskerna kan minskas. Företagshälsovårdens grundläggande utredningar eller riktade arbetsplatsutredningar där man utnyttjar arbetsplatsens egen riskbedömning ger mer information som fördjupar informationen från personalenkäterna, sjukfrånvarostatistiken och företagshälsovården.

Psykisk belastning uppstår alltid i viss mån i arbetslivet. Dessutom genomgår en del av dem som arbetar en tung period i privatlivet. Ibland är den psykiska försämringen förknippad med livshändelser utanför arbetet. Även då kan arbetsplatsen ha en stor betydelse i att stödja arbetstagaren med både en förstående attityd och arbetsarrangemang.

Stöd för psykisk hälsa är en del av ledningen av arbetsförmåga 

Främjandet av den psykiska hälsan på arbetsplatsen är en del av ledningen av arbetsförmåga. Den omfattar förstärkning av resurser, observation av belastning, ingripande i observerade missförhållanden samt stöd till personer som har symptom eller har insjuknat i psykisk ohälsa.

Samma processer för stöd för arbetsförmågan fungerar både i psykiska frågor och vid andra symtom och sjukdomar som påverkar arbetsförmågan.

Ett särdrag i de psykiska utmaningarna har varit att de präglas av en stämpel och av att det är svårt att tala om psykisk hälsa på arbetsplatsen. En lyckad hantering av psykiska frågor på arbetsplatsen stöds å sin sida av de processer för stödjande av arbetsförmågan som är synliga för alla och som tillämpas systematiskt även på psykiska frågor. Sådana processer är till exempel chefernas tillgänglighet och närvaro samt strukturella metoder för att skapa möjligheter till diskussion.

Företagshälsovårdens uppgift

Företagshälsovårdens verksamhet är strikt styrd av lagstiftningen Den centrala lagstiftningen är lagen om företagshälsovård och förordningen om god företagshälsovårdspraxis som stödjer den samt arbetarskyddslagen. Enligt lagen om företagshälsovård är företagshälsovårdens uppgift att samarbeta med såväl arbetsgivaren som arbetstagarna (Figur 14). Tillsammans strävar man efter att främja

• förebyggandet av arbetsrelaterade sjukdomar och olycksfall 
• att arbetet och arbetsmiljön är sund och säker 
• stödjandet av hälsa samt arbets- och funktionsförmåga under olika skeden av karriären samt 
• arbetsgemenskapens verksamhet. 

Figur 13. Företagshälsovården koordinerar samarbetet för att stödja arbetsförmågan

Företagshälsovården stödjer såväl arbetstagare, chefer som hela arbetsplatsen i att uppnå de ovan nämnda målen. I Finland är företagshälsovårdens uppgift att fungera som koordinator för rehabilitering som är anknuten till arbetet. När det gäller tidigt stödjande av arbetsförmågan och återgång i arbetet är företagshälsovården den som samordnar arbetsplatsens åtgärder och åtgärder för vård och rehabilitering av arbetstagaren, dvs. den som  samordnar arbetstagarens rehabiliteringsprocess.

Stödjande av arbetstagarens arbetsförmåga inom företagshälsovården

Arbetstagarna möter oftast företagshälsovårdspersonal och sakkunniga inom företagshälsovården i samband med lagstadgade undersökningar (arbeten som medför särskild fara för ohälsa samt andra situationer som omfattas av lagen och förordningarna), frivilliga hälsoundersökningar och sjukmottagningar. I dessa situationer granskas arbetstagarens hälsa, arbete och övriga liv som en helhet, vilket gör det möjligt att identifiera faktorer som både hotar och stödjer arbetsförmågan. 

I dessa situationer är företagshälsovårdens uppgift att stödja arbetstagarens arbetsförmåga, identifiera rehabiliteringsbehovet och vid behov hänvisa till rehabilitering. Uppföljningen av sjukfrånvaron kan vara till hjälp vid identifieringen. Den har överenskommits noggrannare i till exempel verksamhetsmodellen för tidigt stöd. Olika typer av enkäter i anslutning till hälsoundersökningar, faktorer i anslutning till arbetsbelastning som framkommer i mottagningssituationer samt till exempel ofta förekommande användning av hälso- och sjukvårdstjänster kan hjälpa aktörer inom företagshälsovården att identifiera rehabiliteringsbehovet.

Både företagshälsovården och arbetsplatsen ansvarar för att stödja tidigt en arbetstagare som av psykiska skäl löper risk för nedsatt arbetsförmåga, även om frånvaron är liten eller ingen alls.

Företagshälsovårdens möjligheter att ge stöd till arbetsgemenskapen

Företagshälsovårdspersonalen och sakkunniga inom företagshälsovården får information om arbetsgemenskapens situation och faktorer som påverkar den i företagshälsovårdens arbetsplatsutredning och tillhörande arbetsplatsbesök. I arbetsplatsutredningen kan företagshälsovården identifiera faktorer som belastar arbetsförmågan och hjälpa arbetsplatsen att minska eller avlägsna dem. 

Företagshälsovården kan inleda rehabiliteringsprocesser som gäller hela arbetsplatsen utgående från de risker som påverkar arbetstagarnas arbetsförmåga. För stora arbetsplatser kan företagshälsovården och arbetsplatsen tillsammans ansöka om rehabiliteringskurser från FPA. Arbetstagare på mindre arbetsplatser kan hänvisas till rehabiliteringskurser för olika yrkesgrupper. Till dem kommer deltagare från flera arbetsplatser. 

Samarbete med företagshälsovården

Arbetsplatsens aktörers, dvs. arbetsgivarens och arbetstagarnas representanters, och företagshälsovårdens målinriktade verksamhet som planeras och genomförs tillsammans kallas för företagshälsovårdssamarbete. Det är en del av arbetsplatsens verksamhetskultur. Företagshälsovårdssamarbetet förverkligas bäst när det är kopplat till ledningen av arbetsförmågan på arbetsplatsen. 

När det gäller tidigt stödjande av arbetsförmågan syns företagshälsovårdssamarbetet i att man genomför gemensamt överenskomna verksamhetsmodeller. Inom företagshälsovården är man medveten om arbetsplatsens åtgärder och på arbetsplatsen känner man till företagshälsovårdens verksamhetssätt. Inom företagshälsovården vet man till exempel att arbetsplatsens chef för ett tidigt stödsamtal när arbetstagaren har flera korta frånvaron. På arbetsplatsen vet man å sin sida vilka möjligheter företagshälsovårdens åtgärder, till exempel hälsoundersökningar, har i att stödja arbetsförmågan.

Arbetsplatsen och företagshälsovården följer upp på samarbets- eller handlingsplansmöten hur verksamheten för tidigt stöd genomförs. Under mötena diskuteras antalet genomförda hänvisningar till företagshälsovården, förändringar och verksamhetens kvalitet. Teman är också redan förda samtal om tidigt stöd eller utvärdering av hur verksamhetsmodellen för tidigt stöd fungerar. 

Med hjälp av rapportering av resultaten från hälsoundersökningar eller enkäter eller utredningar som gäller hela arbetsplatsen kan man planera åtgärder som stödjer arbetsförmågan på hela arbetsplatsen, till exempel grupper för viktkontroll, åtgärder som stödjer den psykiska hälsan eller ökad fysisk aktivitet. Verksamhetsmodellen för tidigt stöd beskrivs separat i avsnitt  3.4 Modell för tidigt stöd för arbetsförmågan.

Företagshälsovårdens multiprofessionell verksamhet

Företagshälsovårdens multiprofessionella verksamhetssätt grundar sig på tvärvetenskapligt teamarbete. Varje yrkesgrupp har specialkompetens och därför kan man genom delad expertis lösa mer komplicerade problem än vad som skulle vara möjligt om man agerade ensam. 

I det multiprofessionella teamet arbetar i allmänhet företagsläkaren, -vårdaren och företagsfysioterapeuten som företagshälsovårdspersonal. Företagspsykologen är sakkunnig. Andra sakkunniga som deltar kan till exempel vara sakkunniga inom det sociala området, näring, talterapi, jordbruk, optiker, det tekniska området, arbetshygien, ergonomi och motion samt specialistläkare (Figur 14). Klientens behov på arbetsplatsen styr företagshälsovårdens verksamhet och företagshälsovårdspersonalen, såsom företagsläkaren, -vårdaren eller -fysioterapeuten bedömer behovet av att anlita sakkunniga. Anlitandet av sakkunniga ska antecknas i avtalet om företagshälsovård och i verksamhetsplanen (se avsnitt 1.2. Modell för att stödja arbetsförmågan).

Figur 14. Multiprofessionell verksamhet inom företagshälsovården.

Organisationer inom social- och hälsovården erbjuder sina kunder stöd för arbetslivet, sysselsättning och upprätthållande av arbetsförmågan. Organisationerna hjälper alla i arbetsför ålder, arbetsgivare samt företagshälsovården. Metoder som organisationerna erbjuder för att stödja arbetsförmågan är

• handledning och rådgivning
• arbetslivstjänster (t.ex. samordnarens deltagande i företagshälsovårdsförhandlingar)
• kamratstöd
• utbildning och anpassningsträning för erfarenhetsexperter
• rehabilitering som privat serviceproduktion samt tjänster inom social rehabilitering och arbetsverksamhet i rehabiliteringssyfte.

Den handledning och rådgivning som organisationerna erbjuder fokuserar på metoder för att stödja arbetsförmågan hos en viss sjukdomsgrupp eller grupp med funktionsnedsättningar, ekonomiska förmåner och hjälp med att söka arbete. I vissa organisationers tjänster ingår också stöd till arbetsplatsen. Till exempel erbjuder Synskadades förbund rf arbetsplatserna en tjänst där förbundets representanter besöker arbetsplatsen för att hjälpa till att identifiera synhjälpmedel på arbetsplatsen. En koordinator för arbetsförmågan som arbetar inom Neuroförbundets arbetslivstjänster kan å sin sida delta i kundernas företagshälsovårdsförhandlingar.

Organisationernas arbetslivstjänster är avgiftsfria och för dem behövs ingen remiss. Man kan också få tjänsten anonymt och klienternas uppgifter registreras inte i systemen.

På en liten arbetsplats kan betydelsen för relationerna mellan människor och diskussionskulturen framhävas. De överenskomna verksamhetsmodellerna och gemensamma mötena möjliggör en fungerande växelverkan och tidiga reaktioner på identifierade hot mot arbetsförmågan.

Egenföretagarna kan hjälpa att identifiera behovet av tidigt stöd genom självreflektion och genom att sätta identifierbara gränser. Enkäterna om arbetshälsa fokuserar på den egna hälsan och orken. Företagshälsovården kan också erbjuda hjälp för detta.

På små arbetsplatser kan du be företagshälsovården, till exempel din egen företagshälsovårdare, om råd för handlingsmönster för att stödja arbetsförmågan. Behoven av stöd för arbetsförmågan och tidigt stöd kan upptäckas med hjälp av företagshälsovårdens arbetsplatsutredning. Företagaren kan skaffa sig företagshälsovård för att stödja sin egen arbetsförmåga.

Material på internet

Verktygslådan för psykisk hälsa för arbetsplatser och företagshälsovård. https://hyvatyo.ttl.fi/mielityo/

Arbetshälsoplan. Arbetshälsotrappan.  Työhyvinvoinnin portaat -työkirja – Työturvallisuuskeskus (ttk.fi)

Arbetshälsoinstitutet. Må bra av jobbet -materialet för chefer  https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/hyvan-mielen-tyopaikka

Arbetshälsoinstitutet.  Mieli ja työ | Miten voit? -työhyvinvointitesti (ttl.fi) 

Arbetshälsoinstitutet. Sairauspoissaolokäytännöt työkyvyn tukena | Työterveyslaitos (ttl.fi)

Arbetshälsoinstitutet. Sjukfrånvaro Sairauspoissaolot | Työterveyslaitos (ttl.fi)

Arbetshälsoinstitutet. Stöd för arbetsförmågan -utbildning. https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/tyokyvyn-tuki

UKK-institutet: Suositukset istumisen vähentämiseen. https://ukkinstituutti.fi/liikkuminen/suositukset-istumisen-vahentamiseen/

Vetenskapliga artiklar

Seppänen, S., Ylisassi, H., Oksa, P., Mäkitalo, J., Oksanen, T. & Ala-Mursula, L. 2018. Työtoimintalähtöinen työpaikkaselvitys. Kirjallisuudessa kuvatut vaikutukset työpaikoilla. Työterveyslaitos.

Böcker, utgivna verk, rapporter och handböcker

Ervasti J, Varje P, Kausto J, Leino-Arjas P. (2022) Työkyvyn tukitoimien kokonaisuus. Teoksessa Ervasti J, Kausto J, Leino-Arjas P, Turunen J, Varje P, Väänänen, A. 2022. Työkyvyn tuen vaikuttavuus. Tutkimuskatsaus työkyvyn tukitoimien työkyky- ja kustannusvaikutuksista. Valtioneuvostonselvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 7.https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/163779/VNTEAS_2022_7.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Martimo K-P. (2010) Musculoskeletal disorders, disability and work: Finnish Institute of Occupational Health. 2010. https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/116159/Martimo.pdf?sequence=1&isAllowed=y