Kehityskeskustelussa esihenkilö kuulee, mikä saa työntekijän syttymään työssä. Jos tälle innostukselle pystyy tarjoamaan väylän, niin kaikki hyötyvät.
Kehityskeskustelujen ansiosta työpaikalla voidaan toisinaan välttyä myös kalliilta ulkopuolisilta rekrytoinneilta. Tehtävästä kiinnostunut työntekijä, tuleva osaaja, onkin oman henkilökunnan joukossa.
”Miksi organisaatiossa ei kannateltaisi sellaista innostusta, jota jo löytyy? Sellaisia ihmisiä, jotka ovat jo valmiiksi sitoutuneita työnantajaan ja toimialaan? Heille voi tarjota mahdollisuuden kasvaa itselleen mielekkääseen suuntaan.”
Tätä mieltä on erityisasiantuntija Heli Clottes Heikkilä Työterveyslaitoksesta. Hän työskentelee tutkimus- ja kehittämisprojektien parissa ja auttaa työyhteisöjä kehittämään työtään erilaisissa muutostilanteissa.
Kehityskeskustelu auttaa kehittymään ja kehittämään
Kehityskeskustelu antaa esihenkilölle ja työntekijälle luontevan tilaisuuden tunnistaa, missä ollaan menossa, miten siihen on tultu, mihin suuntaan kannattaa seuraavaksi tähytä ja miten sinne päästään.
”Kehityskeskustelun päätarkoitus on auttaa kehittymään ja kehittämään – organisaation kaikilla tasoilla”, Heli Clottes Heikkilä kiteyttää.
Vaikka huomio on yksittäisen työntekijän tilanteessa, se ei ole irrallaan siitä, mitä tiimissä ja muualla organisaatiossa tapahtuu. Keskustelun voikin nähdä myös vuoropuheluna eri organisaatiotasojen kesken.
”Parhaimmillaan vuoropuhelu johtaa siihen, että työntekijän, tiimin ja organisaation välille rakennetaan siltoja ja toimintaa kehitetään entistä paremmaksi.”
Kummankin osapuolen pitää valmistautua kehityskeskusteluun
Kehityskeskustelut voivat tuntua myös pakkopullalta ja ajan tuhlaukselta. Näkemykset vaihtelevat samankin organisaation sisällä.
Heli Clottes Heikkilä muistaa työpaikan, jonka esihenkilöt pitivät kehityskeskusteluja hyödyllisinä. He saivat niistä tietoa esimerkiksi siitä, miten asiakkaiden kanssa menee. Työntekijät eivät saaneet keskusteluista vastaavaa lisäarvoa. He kokivat, etteivät ne johda mihinkään. Se turhautti: mitä mieltä on mennä puhumaan taas samoista asioista?
”Jotta kehityskeskustelun voi käydä onnistuneesti, kummankin osapuolen pitää valmistautua. Keskusteluun ei kannata tulla ikään kuin takki auki haahuilemaan.”
Clottes Heikkilän mukaan pettymyksen tunne voi toisaalta johtua myös odotuksista. Jos kerran vuodessa käytävän keskustelun uskotaan ratkaisevan kaiken, ajatus ei ole kovin realistinen. Vuoropuhelun paikkoja pitää löytyä pitkin vuotta.
Kuulumisten vaihtaminen arjessa ei korvaa kehityskeskustelua
Eivätkö esihenkilön ja työntekijöiden arkiset juttutuokiot sitten riitä? Jos he kohtaavat kahvihuoneessa, käytävillä tai työn lomassa, niin tarvitaanko sen lisäksi kehityskeskusteluja?
Heli Clottes Heikkilän mielestä sitä on ihan hyvä miettiä aikana, jolloin kalenterit täyttyvät kaikenlaisista palavereista. Hänestä työpaikalla tarvitaan molempia – arkista vuorovaikutusta ja säännöllisiä kehityskeskusteluja.
Kumpikaan ei korvaa toista. Kuulumisten vaihtaminen arjen kohtaamisissa mahdollistaa sen, että suunnitellun keskustelun ilmapiiri on rennompi, avoimempi ja luottamuksellisempi.
”Arkinen ajatustenvaihto liittyy usein tietyn tehtävän hoitamiseen tai tulipalojen sammutteluun. Kehityskeskustelu on eri tason keskustelu. Sen äärelle oikeasti pysähdytään. Katse nostetaan horisonttiin ja pohditaan pidemmän ajan kehityslinjoja.”
Kehityskeskusteluissa saa tietoa siitä, miten porukka voi
Kun kehityskeskusteluja käydään säännöllisesti, esihenkilön on myös helpompi pysyä selvillä, miten työntekijät voivat. Työhyvinvointi, työmäärä ja työkuormitus ovat aiheita, jotka on syytä pitää asialistalla.
”Työntekijällä saattaa muuten olla korkea kynnys ottaa puheeksi vaikkapa jaksamiseen liittyviä ongelmia. Kaikki asiat eivät myöskään sovi tiimin yhteisissä keskusteluissa käsiteltäviksi”, Heli Clottes Heikkilä sanoo.
Kehityskeskustelun vuorovaikutukseen hänellä on yksi neuvo: Sekä esihenkilöllä että työntekijällä on mahdollisuus kysyä ja tuoda asioita keskusteluun. Siitä huolimatta työntekijän olisi hyvä olla se, joka on äänessä enemmän.
Esihenkilön kannattaa valmistautua siihen, että työntekijä haluaa puhua jostain hankalasta tai esihenkilön kannalta epämukavasta asiasta. Tärkeintä on keskittyä kuuntelemaan. Ei haittaa, vaikkei heti pystyisi vastaamaan tai tarjoamaan ratkaisua.
Aikalisä voi olla tarpeen. Aina voi puolin ja toisin sanoa, että tätä haluaisin vähän miettiä. Voinko selvitellä ja palata asiaan? Sitten on tietysti pidettävä kiinni lupauksesta ja palattava asiaan.
Kehityskeskustelut voivat viestiä nousevista muutoksista
Heli Clottes Heikkilä arvelee, että kehityskeskustelujen käytännöt ovat työpaikoilla kirjavia. Kehityskeskustelun sijasta saatetaan puhua vaikkapa osaamiskeskustelusta, ja joillain työpaikoilla käydään enimmäkseen ryhmäkehityskeskusteluja.
”Olipa keskustelun nimi tai rakenne mikä tahansa, niin toivon keskustelun kertovan, miten porukka voi, mitä asioita pitää ratkaista ja mihin suuntaan työssä edetään.”
Joskus esihenkilö huomaa, että keskusteluissa toistuu tietty teema tai huoli. Kyse voi olla siitä, että jokin muutos tai kehittämistarve on nostamassa päätään. Sellainen viesti on arvokasta tietoa koko organisaatiolle.
Aiheesta lisää:
Työhön kuuluu tylsiäkin hetkiä, mutta toistuvalle tylsistymiselle pitää tehdä jotain (Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehti)
Liian vähän tekemistä töissä – uskallanko ottaa puheeksi? (Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehti)
Työuralla jämähtäminen syö motivaatiota – miten löytää uusia urapolkuja? (Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehti)
Kävelykokous – ajatustenvaihtoa ulkoilmassa (Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehti)
Kommentointi