1.3 Tiedolla johtaminen

Työhyvinvoinnin johtamisessa erityisesti henkilöstöanalytiikka (engl. people analytics/ HR analytics), eli organisaation henkilöstöön liittyvän tiedon hyödyntäminen on keskeistä. Tiedolla johtaminen ja näyttöön perustuvat päätökset työhyvinvoinnin edistämiseksi rakentavat pitkäjänteisesti organisaation tavoitteiden mukaista työtoimintaa.

Organisaatioissa kerätään lähtökohtaisesti paljon tietoa henkilöstöön liittyen, mutta sen monipuolinen hyödyntäminen ja erityisesti yhdistäminen muuhun saatavilla olevaan tietoon (kuten talousluvut, potilasturvallisuus tai asiakastyytyväisyys) on vielä monissa organisaatioissa vähäistä. Liian usein saatavilla olevan tiedon hyödyntämisestä luovutaan esimerkiksi tietosuojaan vedoten tai olettaen, että sitä ei voida ulkopuolisilta kumppaneilta saada käyttöön. Tarpeelliseksi arvioitavan tiedon suhteen kannattaakin selvittää, olisiko sen käyttö mahdollista. Huolellinen suunnittelu ja tarpeellisten suostumusten huomioiminen jo datan keruuvaiheessa mahdollistavat tiedon monipuolisen hyödyntämisen.

Sosiaali- ja terveysalan organisaatioissa henkilöstöön liittyvää tietoa voi kertyä esimerkiksi työajoista ja -vuoroista, sairauspoissaoloista, haitta- ja vaaratilanne- tai onnistumisten ilmoituksista (HaiPro/ PosiPro) ja käydyistä koulutuksista (kts lisää tiedon lähteistä oppaan osasta 3). Useimmat organisaatiot myös keräävät tietoa erilaisten henkilöstökyselyiden kautta, ja ne ovatkin tyypillisesti keskeinen työkalu, jonka avulla työhyvinvointiin liittyviä toimenpiteitä suunnitellaan ja toteutetaan.

Organisaatioissa tulee tunnistaa, millaista tietoa heillä on jo käytettävissä ja miten niitä voitaisiin toisiinsa yhdistää työhyvinvoinnin edistämisen näkökulmasta. Samalla pohdittavaksi tulee myös tarpeet kerätä jotain muuta tietoa, kuin mitä vielä on saatavilla. Tietoa hyödynnetään eri tavoin eri organisaatiotasoilla. Esimerkiksi erityisesti ylin johto tarvitsee strategisen päätöksenteon tueksi niin omaa organisaatiota kuin laajemmin toimialaa koskevaa ajantasaista ja tarvittavalla tasolla (esim. toiminnot, yksiköt) analysoitavissa olevaa tietoa. Keskijohdon ja esihenkilöiden työssä korostuu oman vastuualueen toimijoita koskeva tieto, jonka hyödyntämisessä on oleellista myös mahdollisuus reflektoida sitä muiden vastaavien toimijoita koskevaan tietoon. Keskijohto käyttää tietoa esimerkiksi resursoinnin kohdentamisen tukena. Esihenkilötyössä tietoa hyödynnetään niin tiimi- kuin yksilötasolla, ja on tärkeä huomioida, että mitä lähemmin yksittäistä työntekijää tieto koskee, sitä sensitiivisemmäksi ja luottamuksellisemmaksi menee tapa, jolla tietoa voidaan käsitellä.

Organisaatioiden on myös tärkeää huomioida, että kaikkia työhyvinvointiin liittyviä kysymyksiä ei tarvitse ratkaista kerralla, vaan tiedolla johtamisen näkökulmaa voi lähteä hyödyntämään esimerkiksi strategisesti keskeiseksi tunnistettuihin teemoihin liittyen.

Olet nyt oppaan ensimmäisen osan lopussa. Toisessa osassa käydään läpi työhyvinvoinnin johtamisen keskeiset osa-alueet, ja tiedolla johtamiseen keskitytään osassa 3.