Äldre arbetstagare i en arbetsgemenskap

För äldre arbetstagare är det viktigt att deras erfarenhet uppskattas i arbetsgemenskapen. Individernas förväntningar på de sista åren i arbetslivet varierar emellertid mycket. En del vill ha möjligheter att utvecklas, andra åter njuter av att få handleda nykomlingar och en del vill fortsätta med det arbete de känner till, precis som tidigare. Chefen gör klokt i att lyssna på dessa önskemål och ta hänsyn till dem vid planeringen av arbetsuppgifter. 

Styrkorna i en äldre arbetstagares kompetens bygger på lång arbetslivserfarenhet och expertis. Det kan vara svårt att identifiera sådan erfarenhetsbaserad kompetens, bedömnings- och förutsägelseförmåga och smidig problemlösning. Tyst information blir synlig först när det uppstår en komplex och utmanande situation i arbetet. Då måste man stanna upp och reflektera över situationen samt pröva alternativa lösningar. Äldre arbetstagare har ofta tidigare erfarenhet av dessa situationer och fungerande lösningar. 

Arbetsgemenskapen kan lära sig av dessa situationer när de arbetar tillsammans. I bästa fall förutses situationer i förväg och erfarenheter och kunskaper från mer erfarna arbetstagare utnyttjas.  

Chefens uppgift är att se till att äldre arbetstagares kompetens utnyttjas, till exempel genom att förändra arbetsuppgifter och roller. I bästa fall kan till exempel arbete tillsammans med en ung person som befinner sig i början av sitt yrkesliv minska exempelvis en äldre arbetstagares arbetsbörda och göra arbetet mer meningsfullt. Samtidigt kan han eller hon få nya perspektiv på sitt eget arbete. 

Även om en äldre arbetstagare har lång arbetslivserfarenhet måste de också utveckla sin kompetens och skaffa sig nya kunskaper och färdigheter. Detta krav på nytt lärande i samband med en förändring i arbetslivet kan ibland verka betungande. 

Förmågan att lära sig försvagas emellertid inte med åldern. Däremot kan en äldre arbetstagares förtroende för sin egen inlärningsförmåga försämras. Detta kan ha sitt ursprung i negativa erfarenheter från tidigare inlärningssituationer. Goda principer vid planering av personalutbildning är lugnt framskridande, att knyta något nytt till det man lärt sig tidigare och möjligheten att öva upp en ny färdighet i sitt eget arbete. Även uppmuntrande feedback från chefen är viktigt. 

Om en äldre medarbetare ger kritisk eller konstruktiv feedback på arbetet ska man inte genast tolka det som motstånd mot förändring. När man har varit länge med i arbetslivet förstår man vilka effekter olika förändringar har samt förhållanden mellan saker på ett övergripande sätt. Arbetstagaren är sannolikt engagerad i sin organisation och vill genom sina åsikter bidra till ett lyckat resultat. Han eller hon kan i arbetsgemenskapen vara den person som tar upp en gemensam erfarenhet som kollegor i ett osäkert anställningsförhållande inte vågar säga högt. 

Det är inte alltid lätt för chefen att tala med en äldre arbetstagare om hans eller hennes tankar angående yrkeskarriären eller pensionering. Detta innebär ofta en risk för missförstånd från båda sidor. Det är emellertid nödvändigt att tillsammans planera det sista skedet i karriären. God planering möjliggör utbyte av tyst information och ett meningsfullt arbetsliv ända till slutet av karriären. Istället för att fråga om pensionsplaner kan chefen hellre fråga om arbetstagarens mål och önskemål i slutet av yrkeskarriären och om vilket stöd arbetstagaren behöver för sitt arbete och sin arbetsförmåga från arbetsgivarens sida. I detta sammanhang är det ofta naturligt att ta upp pensionsplaner samt eventuella önskemål om att fortsätta arbeta efter den egentliga pensionsåldern.