Tilapäinen hoitovapaa eli vapaa sairaan lapsen hoitamiseksi tai hoidon järjestämiseksi enintään neljä työpäivää kerrallaan on lakisääteinen oikeus alle 10-vuotiaiden lasten vanhemmille.
Työpaikalla yhdenkin työntekijän lyhyt poissaolo voi vaikuttaa töiden järjestelyyn erityisesti silloin, jos tarvitaan sijainen tai työt pitää jakaa muille työpaikalla oleville. Myös työntekijän itsensä voi olla vaikeaa olla poissa töistä. Tämä voi johtua omien töiden kasautumisesta tai siitä, että poissaolo vaikuttaa paikalla olevien työkavereiden työhön tai suhtautumiseen.
Riippuu kuitenkin paljon työn luonteesta ja työpaikasta, miten paljon tilapäinen ja äkillinenkin lyhyt vapaa vaikuttaa työntekijän tai hänen työkaveriensa työhön.
Ensinnäkin voisi todeta, että yleisesti ottaen poissaolojen merkitystä sairaan lapsen vuoksi saatetaan liioitella. Työterveyslaitoksen tutkimuksen mukaan tilapäiset hoitovapaat olivat naisvaltaisella kuntasektorillakin vain 0,3 prosenttia kokonaistyöajasta, kun taas omat sairaspoissaolot olivat prosentin luokkaa.
Suomalaisia työpaikkoja koskevan selvityksen mukaan miesvaltaisilla työpaikoilla suhtautuminen työn ja muun elämän yhteensovittamiseen on keskimäärin nihkeämpää kuin naisvaltaisilla työpaikoilla.
Taustalla on varmaan se tosiasia, että lastenhoito on edelleen käytännössä enemmän naisten vastuulla ja perhevapaita pitävät pääosin naiset. Naisvaltaisilla työpaikoilla poissaolot – pidemmät tai lyhyemmät – nähdään useammin business as usual -tyyppisinä asioina. Niihin on siis totuttu ja niiden järjesteleminen nähdään osaksi työtä.
On siis mahdollista, että kun miehetkin entistä enemmän pitävät perhevapaita tai hoitavat sairaita lapsiaan, erot suhtautumisessa pienenevät. Olisi varmasti kaikkien työnantajien etu, jos poissaolot jakautuisivat tasaisemmin molemmille vanhemmille.
Todellinen vaikeus suoriutua töistä poissaolojen vuoksi tai huono omatunto poissaolon takia voi yksilötasolla aiheuttaa työn ja muun elämän yhteensovittamisen ristiriitaa. Työnantajan olisi hyvä tietää, että työntekijän kokema ristiriita lisää stressiä sekä riskiä poissaoloihin ja työpaikan vaihtoon. Ne työntekijät, jotka kokevat tilanteensa tasapainoiseksi, ovat puolestaan sitoutuneita ja tyytyväisiä työhönsä.
Esimiesten myönteisellä suhtautumisella on todettu olevan merkitystä silloinkin, kun varsinaisia joustoja ei edes tarvita. Hyvä tahto ja myönteinen suhtautuminen ovat siis tärkeitä. Ihmisillä on myös taipumus ja tarve toimia vastavuoroisesti. Jos työntekijä kokee työnantajan joustavan ja suhtautuvan myönteisesti esimerkiksi poissaoloihin perhesyistä, se todennäköisesti lisää työntekijän sitoutumista ja halua itsekin vastavuoroisesti joustaa mahdollisuuksien mukaan.
Työpaikalla olisi hyvä miettiä yhdessä käytännön järjestelyjä ja parannuskeinoja siihen, miten äkillisten poissaolojen vaikutukset saataisiin vähäisemmiksi.
Luottamuksellinen ilmapiiri on tärkeä. Sitä voi itse kukin vahvistaa vaikkapa niin, että ilmoittaessaan esimiehelle poissaolon tarpeesta kertoo samalla, mitä se tarkoittaa työn tekemiselle ja miten on suunnitellut töiden hoituvan. Avoin keskustelu poissaolojen aiheuttamasta haitasta muiden tai omaan työhön olisi joka tapauksessa hyödyllistä.
Olisi hienoa, että työpaikan johto tai henkilöstöpuoli tiedottaisi koko henkilöstölle perhevapaista ja niiden käytännön ratkaisuista omalla työpaikalla. Nämä asiat voisi viedä myös tasa-arvotyöryhmän kautta koko organisaation tietoon. Perhevapaaoikeudet eivät ole välttämättä kaikkien tiedossa.
Työn ja perhe-elämän yhteensovittamisesta voi viestiä työpaikalla paitsi lakisääteisenä oikeutena myös hyötyjen kautta eli keinona vähentää kuormitusta ja parantaa ilmapiiriä. Työnantajalle perhemyönteinen imago voi olla etu esimerkiksi uusia työntekijöitä rekrytoitaessa.
Yhteenvetona voisi todeta, että poissaolot pienten lasten sairauksien takia ovat vähäisempiä kuin yleisesti luullaan. Ne eivät myöskään kestä ikuisesti, vaan liittyvät yhteen elämänvaiheeseen.
Meidän kaikkien työuralla on vaiheita, jolloin tarvitaan joustoja. Syyt voivat liittyä hyvin monenlaisiin perhe- tai elämäntilenteisiin sekä omaan terveyteen. Yksilöllisten tarpeiden huomioiminen on työnantajalta fiksua – ja työkykyä ylläpitävää toimintaa parhaimmillaan – sillä se vahvistaa myönteistä työilmapiiriä ja ehkäisee omalta osaltaan työkyvyn mahdollista heikkenemistä.
Vastaaja: johtaja Salla Toppinen-Tanner, Työterveyslaitos
