2.3 Johtamishuomio työympäristössä

Työnantajalla on lakiin perustuva velvollisuus selvittää ja kartoittaa työhön liittyvät haitta- ja vaaratekijät ja arvioida niiden merkitys työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle sekä ryhtyä ennakoiden tarvittaviin toimiin näiden tekijöiden poistamiseksi tai hallitsemiseksi. Asianmukainen riskien arviointi on työpaikan turvallisuustyön perusta ja sitä tulee tehdä yhteistyössä johdon, työntekijöiden, työsuojelun ja työterveyshuollon kanssa. Tiedostamalla työympäristön turvallisuutta ja työn sujuvuutta uhkaavat tekijät ja ennakoimalla niitä mahdollisimman hyvin voidaan lisätä työympäristön turvallisuutta ja välttää ylimääräistä kuormitusta työssä. Fyysisten vaaratekijöiden lisäksi tulee huomioida myös työn psykososiaaliset kuormitustekijät sekä työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyvät tekijät.

Fyysinen ergonomia

Hoitotyö sisältää usein monenlaisia fyysisesti kuormittavia työtehtäviä. Fyysistä kuormitusta lisäävät muun muassa hankalat työasennot potilaiden avustamistehtävissä, potilassiirrot, raskaiden taakkojen käsittely. Kuormitusta lisäävät myös kiireinen työtahti ja vuorotyö. Fyysisen kuormituksen hallinta alkaa kuormitusta aiheuttavien ja lisäävien tekijöiden tunnistamisesta. Kuormittaviin tekijöihin voidaan vaikuttaa esimerkiksi turvallisilla ja työn sujuvuutta lisäävillä työjärjestelyillä, esteettömällä työympäristöllä, toimivilla työaikajärjestelyillä ja tarvittaessa erilaisilla työ- ja apuvälineillä. Esimerkiksi säännölliset tauot, pitkäaikaisen paikallaan olon välttäminen sekä istumisen ja seisomisen vuorottelu auttavat osaltaan fyysisen kuormituksen hallinnassa.

Keskeistä siis on ennakoiva fyysisen ergonomian arviointi sekä jatkuva kehittäminen siten, että työympäristö ja työ vastaavat työntekijän työ- ja toimintakykyä ja siten keventävät kuormitusta ja sujuvoittavat työtä.

Kognitiivinen ergonomia

Tiedolla työskentely ja työn kognitiiviset eli tiedonkäsittelyn vaatimukset ovat lisääntyneet voimakkaasti myös hoitotyössä. Esimerkiksi usean asian yhtä aikaa tekeminen, toistuvat keskeytykset ja aikapaine ovat yleisiä hoitotyössä ja siten lisäävät kognitiivista kuormittumista. Strategisen työhyvinvoinnin johtamisen näkökulmasta on keskeistä, että kognitiivisesti kuormittavat työolosuhteet ennakoidaan mahdollisimman kattavasti ja niihin vaikutetaan siten, että tarpeetonta aivokuormaa voidaan vähentää ja siten edistetään työn sujuvuutta. Työn sujuvuuden on todettu olevan yksi keskeinen työhyvinvoinnin osatekijä yhdessä turvallisen työympäristön kanssa.

Kognitiivisen ergonomian tavoitteena on, että työ, työn tekemisen olosuhteet ja työprosessit on suunniteltu vastaamaan inhimillistä tiedonkäsittelykykyä ja sen rajoituksia. Kun työ on ihmisen mittaista, on helpompaa pitää kuormitus hallinnassa ja tehdä työtä turvallisesti ja tuottavasti. Kognitiivisen ergonomian edistämisen lähtökohtana on aina kyseisen työn ja työympäristön kuormitustekijöiden tiedostaminen ja tunnistaminen sekä keskeisten kehityskohteiden valinta. Sosiaali- ja terveysalan töissä keskeisiä tavoitteita ja kehityskohteita voivat olla muun muassa asioiden huomaamisen ja yhteen asiaan keskittymisen helpottaminen, häiriöiden ja keskeytysten vähentäminen, mielessä pidettävien asioiden määrän ja tietotulvan rajaaminen. Tärkeää on, että tavoitteiden asettamisen jälkeen määritellään konkreettiset toimet tavoitteiden saavuttamiseksi. Tällaisia voivat olla esimerkiksi rauhallisten tilojen järjestäminen, jotta keskittymistä vaativien tehtävien suorittaminen mahdollistuu, toisten työrauhaa kunnioittavan ilmapiirin luominen, työrauhan turvaamiseksi ja keskeytysten vähentämiseksi sovittujen sääntöjen laatiminen, joilla annetaan ”lupa” tehdä rauhassa keskittymistä vaativia tehtäviä. Tavoitteiden saavuttamisen ja kognitiivista ergonomiaa edistävien toimintatapojen ja asenteiden juurruttamisen kannalta on tärkeää, että kehittämiseen on johdon ja esihenkilön tuki ja että siihen osallistuu koko työyhteisö.

Väkivallan uhan hallinta

Sosiaali- ja terveysalalla työskentelevillä on keskimääräistä suurempi riski joutua väkivallan tai sen uhan kohteeksi. Väkivalta voi olla fyysistä, kuten kiinnipitämistä, huitomista, lyömistä tai potkimista tai henkistä, kuten pelottelua, uhkailua tai ahdistelua.

Työnantajalla on vastuu selvittää ja ennakoiden arvioida väkivallan uhka työpaikalla ja sen merkitys työntekijöiden turvallisuudelle. Väkivallan uhan arviointiin liittyy oleellisesti se, että arvioinnin tekijät tuntevat työpaikan olosuhteet ja yksikön asiakkaisiin liittyvät erityispiirteet. Arvioinnissa kannattaa hyödyntää työsuojeluhenkilöstön ja tarvittaessa ulkopuolisten, kuten työterveyshuollon asiantuntemusta. Työ ja työolosuhteet tulee järjestää siten, että väkivallan uhka ja väkivaltatilanteet ehkäistään mahdollisuuksien mukaan ennakolta niissä töissä, joissa arvioinnin perusteella on kohonnut väkivallan riski.

Uhkatilanteiden varalle tulee olla laadittuna menettelytapaohjeet. Lisäksi on huolehdittava, että käytössä on tarvittavat hälytyslaitteet ja -järjestelmät sekä mahdollisuus nopeaan avun saantiin. Koulutuksella ja perehdytyksellä tulee varmistaa, että työntekijät tuntevat vaaratilanteet ja menettelytapaohjeet niiden varalta ja osaavat toimia uhkatilanteissa sovitun mukaisesti. Koulutuksen onkin todettu olevan toimivan hälytysjärjestelmän ja riittävän henkilöstöresursoinnin ohella keskeinen keinon väkivallan uhan hallinnassa. Turvallisuutta tulee edistää ennen kaikkea työtä ja organisaation toimintaa kehittämällä, ei niinkään virhe- ja yksilölähtöisillä ajattelu- ja toimintamalleilla.

Psykologinen turvallisuus

Psykologisella turvallisuudella tarkoitetaan yksilöiden jaettua käsitystä siitä, että ryhmä on turvallinen henkilökohtaiselle riskinotolle ja jokainen voi olla oma itsensä ilman pelkoa joutua naurunalaiseksi. Psykologisesti turvallisella työpaikalla suhtaudutaan työtovereihin myönteisesti ja siellä on turvallista käydä avointa keskustelua, tuoda esiin omat mielipiteensä ja uudet ideansa, mutta myös virheensä. Psykologisesti turvallisella työpaikalla asioiden ääneen sanomisen hyödyt ovat suuremmat kuin haitat. Hoitoalan töissä, kuten muillakin turvallisuuskriittisillä aloilla psykologinen turvallisuus on erityisen tärkeää myös potilasturvallisuuden kannalta. Työntekijä, joka uskaltaa nostaa esiin epäkohtia, kertoa läheltä piti -tilanteista ja muutoin vaikeista asioista voi auttaa myös vähentämään virheiden ilmaantumista ja kehittämään työryhmän osaamista.

Psykologista turvallisuutta ei voida kehittää irrallisena osana muusta organisaation toiminnasta, vaan sen tulee olla aidosti osana strategisen työhyvinvoinnin johtamisen tavoitteita. Organisaation psykologisen turvallisuuden luomisessa ja edistämisessä johdon tulee toimia esimerkkinä ja luoda otolliset rakenteet turvallisuuden kehittymiselle. Psykologisen turvallisuuden johtamisessa on todettu olevan kolme keskeistä käytäntöä; epävarmuuden osoittaminen, virheiden myöntäminen ja kysymysten esittäminen. Epävarmuuden ja tietämättömyyden tunnustaminen mahdollistaa yhteisöllisen oppimisen. Psykologisen turvallisuuden johtaminen vaatii esihenkilöltä myös turvallisen vuorovaikutuksen periaatteiden ymmärtämistä. Tämä ymmärrys tulee rakentaa yhdessä ryhmän kanssa ja sitä edistää riittävä vuorovaikutuksen määrä ja sosiaalisten suhteiden hyvä laatu. Esihenkilö voi osaltaan luoda psykologisesti turvallista ilmapiiriä varaamalla riittävästi aikaa aktiiviseen keskusteluun, rohkaisemalla työntekijöitä osallistumaan siihen ja ilmaisemalla, että myös huolien ja epäkohtien esiin tuominen on tärkeää ja toivottavaa. Keskeistä on myös, että esille tuotuihin ajatuksiin, huoliin ja eriäviinkin mielipiteisiin reagoidaan rakentavasti ja niiden esittämisestä annetaan kiitosta.

Eettinen kuormitus

Sosiaali- ja terveysalan työntekijät kohtaavat usein työssään eettisesti haastavia tilanteita. Tällaisia ovat esimerkiksi tilanteet, joissa työntekijä ei tiedä varmasti, miten hänen tulisi toimia tai hän joutuu toimimaan omien arvojen tai vaikkapa työpaikan sääntöjen vastaisesti. Jos tällaisia tilanteita on usein, eikä niitä käsitellä, voi syntyä eettistä kuormitusta. Se on stressireaktio, johon voi liittyä turhautumista, suuttumusta tai jopa fyysisiä oireita. 

Sosiaali- ja terveysalan työssä tulee väistämättä eteen eettisesti haastavia tilanteita, eikä kaikkea eettistä kuormitusta voida poistaa. Sote-alan töistä erityisesti vanhustyössä on työntekijöiden havaittu kokevan usein eettistä kuormitusta. Jotta työntekijöiden työhyvinvointi ei vaarannu ja he jaksavat jatkaa työssään on tärkeää kiinnittää eettisen kuormituksen hallintaan huomiota. Eettisen kuormituksen hallinnassa on keskeistä ensinnäkin luoda yhteinen ymmärrys eettistä toimintaa tukevasta arvopohjasta ja lisäksi yhdessä keskustellen luoda työpaikan eettisen toiminnan säännöt. Tämän onnistumiseksi tulee vahvistaa eettistä osaamista ja vastuullisuutta sekä luoda turvallinen keskusteluilmapiiri. Kun työyhteisössä uskalletaan tuoda eettisesti hankalia tilanteita yhteiseen keskusteluun, mahdollistetaan niiden parempi tunnistaminen ja voidaan yhteisöllisesti löytää toimivia käytäntöjä haastavien tilanteiden ratkaisemiseen.

Sinua voisi kiinnostaa myös seuraava Työterveyslaitoksen materiaali:

Alkuvuodesta 2023 julkaistaan eettisen kuormituksen malli, joka linkitetään tähän.

Palautuminen ja terveyden edistäminen

Työstä palautuminen katkaisee työkuormituksen kasautumisesta ja pitkittymisestä aiheutuvien terveyshaittojen ja työkykyongelmien kehittymisen. Palautumiseen on tärkeää panostaa jo työpäivän aikana ja vapaalla sekä lomilla. Vähentämällä työn kuormitusta, lisäämällä työn voimavaroja sekä käyttämällä palautumisen keinoja voidaan palautumista edistää jo työssä. Työnantajalla on keskeinen rooli palautumista tukevien työkäytäntöjen kehittämisessä. Työpäivän aikana tulee olla mahdollisuus pitää riittävästi sellaisia taukoja (lounas- ja kahvitauot, mikrotauot), jolloin ei tarvitse huolehtia työtehtävistä. Lisäksi voidaan järjestää mahdollisuus taukoliikuntaan ja työtehtävien niin salliessa lyhyeen ulkoiluun. Kiireisissä sosiaali- ja terveysalan tehtävissä tämä voi vaatia töiden järjestelyä ja jakamista työntekijöiden kesken tai kuormittavien töiden tekemistä yhdessä, jolloin työnantajan myönteinen suhtautuminen ja riittävän henkilöstöresurssin varmistaminen on tärkeää.

Palautumisen varmistaminen työpäivän aikana tukee työkykyä ja palautumista sekä vähentää uupumisen riskiä. Riittävä palautuminen työpäivän aikana lisää myös voimavaroja vapaa-ajalle, jolloin terveellisten ja hyvinvointia edistävien elintapojen noudattaminen on todennäköisempää ja siten edelleen vahvistaa hyvinvointia ja palautumista edistävää myönteistä kehää. Vuorotyötä tekevien kohdalla tulisi huomiota kiinnittää ergonomiseen työvuorosuunnitteluun ja huolehtia, että yövuorojen väliset vapaat ja viikkolevon määrä ovat riittäviä palautumisen kannalta. Työnantaja voi edesauttaa palautumista ja terveellisiä elintapoja myös tarjoamalla tietoa, kokeilumahdollisuuksia ja yhteisöllistä tukea. Terveyden edistämisen työpajat, liikuntakokeilut, rentoutumisharjoitukset tai uniluennot tyky-päivän yhteydessä, terveellisten välipalojen tarjoaminen tai helppo saatavuus ja taukoliikuntamahdollisuuden ja -välineiden tarjoaminen työpaikalla ovat esimerkkejä tällaisista keinoista. Työnantajan tarjoamat palautumisen mahdollisuudet ja välineet on tärkeää räätälöidä työn vaatimukset ja vaikutukset huomioon ottavaksi. Esimerkiksi istumatyöläisille suunnatun liikuntaohjauksen on hyvä sisältää fyysisesti raskaampaa harjoitusta ja fyysisesti raskasta työtä tekeville taas kevyempää, palauttavampaa harjoittelua. Keskeistä on kaiken kaikkiaan työnantajan myönteinen suhtautuminen, mahdollistaminen ja motivointi terveyttä edistävien valintojen tekemiseen.

Yhdenvertaisuus ja monimuotoisuuden johtaminen

Työnantajalla on velvollisuus arvioida ja suunnitelmallisesti edistää työntekijöiden yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa sekä ehkäistä syrjintää (Yhdenvertaisuuslaki). Kaikkien tulee olla samanarvoisia ja jokaisella tulee olla yhtäläiset mahdollisuudet työpaikalla esimerkiksi vaikuttaa, saada tukea ja edetä urallaan riippumatta heidän iästään, sukupuolestaan, uskonnollisesta vakaumuksestaan, etnisestä taustastaan, perhetilanteestaan, terveydentilastaan tai muusta henkilöön liittyvästä tekijästä.

Epäasiallisen kohtelun ja kiusaamisen suhteen työpaikalla tulee vallita nollatoleranssi. Tässä esimerkin tulee lähteä ylimmästä johdosta ja kulkea läpi organisaation työntekijätasolle asti. Kiusaamisen ja epäasiallisen käyttäytymisen ehkäisyn tulee näkyä kaikessa toiminnassa ja kommunikaatiossa, ja työntekijöitä rohkaistaan ottamaan asia puheeksi, jos havaitsevat kiusaamista. Johdon tulee varmistaa, että työpaikalla tehdään toimintaohje epäasiallisen kohtelun ja kiusaamisen ehkäisyyn ja että se myös otetaan käyttöön.

Monimuotoisuuden johtaminen toteutuu myös perheystävällisten ja joustavien työjärjestelyjen kautta.  Kuten jo tämän oppaan aiemmissa osissa todettiin, työntekijöillä on erilaisia toiveita ja tarpeita työhönsä ja työuraansa liittyen eri elämänvaiheissa ja työn ja muun elämän yhteensovittaminen voi tarkoittaa eri ihmisille hyvinkin erilaisia asioita. Yksityiselämän puolella olevat hoivavastuut lapsista tai iäkkäistä vanhemmista voivat tietyissä elämänvaiheissa asettaa odotuksia esimerkiksi työajan joustojen suhteen, toisessa tilanteessa se voi olla tarpeellista vaikkapa opiskelua varten. Perhemyönteisyys ja joustavat työjärjestelyt ovat niin konkreettisia käytänteitä kuin myös myönteistä asennetta ja niiden tulee kohdella tasapuolisesti kaikkia työyhteisöissä. Organisaatiotasolla joustavat työajat, työaikapankit ja osallistava työvuorosuunnittelu ovat esimerkkejä käytännöistä, jotka mahdollistavat työn ja muun elämän yhteensovittamista.