De första stegen i mångfalds- och inkluderingsarbetet

Mångfalds- och inkluderingsarbetet är kopplat till arbetsgivarens lagstadgade skyldighet att främja likabehandling och jämställdhet mellan könen på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska systematiskt främja jämställdhet mellan könen samt likabehandling och icke-diskriminering av arbetstagare genom att utveckla arbetsmetoder och arbetsförhållanden.

Att främja inkludering kräver äkta vilja och engagemang.

Fastställande av vilja

Utvecklingen av inkludering kan inledas genom diskussion:

Vad innebär mångfald och inkludering på den egna arbetsplatsen?
Varför vill vi utveckla dem?
Hur viktigt upplevs utvecklingen av dessa?

Den främsta motivationen kan vara till exempel brist på arbetskraft och att organisationen därmed vill utvecklas så att så många sökande som möjligt kan rekryteras till lediga platser, och så att även kompetenta personer kan rekryteras direkt från utlandet. I det här fallet är det naturligtvis också viktigt att se till att sinsemellan olika medarbetare upplever organisationen som en meningsfull arbetsplats som man även engagerar sig i.

Motivationen kan också baseras på att till exempel mångfald och inkludering ses som en affärsfördel och som en av de styrkor som organisationen eftersträvar.

Mångfald och inkludering kan också ses som en moralisk skyldighet och som en fråga om rättvisa och ansvar. Att värdesätta mångfald och inkludering kan också vara en av organisationens värderingar.

Motivationen för att utveckla inkludering kan också förändras över tid, när organisationen har börjat utveckla mångfald och inkludering.

När det gäller inkludering är det viktigt att förstå vikten av fördomar, stereotyper och omedvetna fördomar samt nackdelarna med diskriminering och fördelarna med icke-diskriminering. Utbildningar och verkstäder i anslutning till ämnet ger ett bra stöd för arbetsplatsdebatten om mångfald och inkludering. För att utvecklingen av inkluderingen ska bli framgångsrik är det dock viktigt att ledningen engagerar sig i utvecklingen.

Att identifiera fördomar och stereotypiskt tänkande

Arbetet med mångfald och inkludering bygger till stor del på att öka medvetenheten om diskriminering och på en strävan efter att undanröja den. Diskriminering orsakas av – förutom strukturell diskriminering – omedvetna och medvetna fördomar.

Ingen av oss är fri från fördomar eller förutfattade meningar. Baserat på forskningsdata är det känt att fördomar och förutfattade meningar styr tankar, beteende och val i mycket större omfattning än vad människor vanligtvis är medvetna om.

Även om det är svårt att helt övervinna fördomar kan man genom att identifiera dem och förstå deras effekter minska deras ojämlika och diskriminerande effekt.

Utbildning och coachning kan bidra till att identifiera fördomar och förstå deras inverkan.

Det är särskilt viktigt att de som arbetar inom ledningen eller som chefer kritiskt kan granska och reflektera över i vilken utsträckning fördomar kan leda till partiskhet i den egna verksamheten och beslutsfattandet, samt i organisationens verksamhet i stort. Därför rekommenderas det att ge företagsledningen egen utbildning i att identifiera omedvetna fördomar och deras snedvridande effekter samt i förekomsten av diskriminering på arbetsplatserna och i samhället.
Motsvarande utbildning bör också anordnas för chefer och alla anställda för att minska de snedvridande och negativa effekterna av fördomar i arbetsgemenskapen och i kundarbetet.

Engångsutbildningar räcker inte till för att åstadkomma långsiktiga förändringar för att minska konsekvenserna av fördomar. Därför måste minskningen av konsekvenserna av fördomar på lång sikt finnas kvar på agendan i organisationer som strävar efter inkludering.

För att uppnå en inkluderande arbetsmiljö krävs långsiktig och reflekterande verksamhet, där likabehandling, rättvisa, psykologisk trygghet och inkludering av alla i organisationen utvecklas på ett målinriktat och fortlöpande sätt.

Minst en expert har utsetts för att på heltid leda arbetet med mångfald och inkludering i större organisationer som är föregångare inom mångfaldsledarskap. Det är viktigt att tillräckliga personal- och arbetstidsresurser reserveras för mångfalds- och inkluderingsarbete. Detta är en förutsättning för att arbetet ska bli effektivt.

Kartläggning av nuläget för mångfald och inkludering

Det är viktigt att i det inledande skedet få en bild av nuläget för mångfald och inkludering. Den kartläggning som erhålls genom mätning stödjer uppfattningen av utvecklingsmål och fastställandet av mål. Mätning behövs också för uppföljningen av utvecklingen av mångfald och inkludering. Kartläggningen kan genomföras som en del av den lagstadgade bedömningen av likabehandlings- och jämställdhetsläget.

Personalens mångfald kan kartläggas till exempel i fråga om kön, ålder, utbildningsbakgrund och andra faktorer som organisationen vanligtvis har kunskap om. Vad gäller de mångfaldsfaktorer om vilka det inte finns tillgängliga uppgifter (t.ex. språkbakgrund och att någon tillhör en könsminoritet) kan uppgifter samlas in till exempel genom anonyma enkäter. Att mäta mångfald i olika enheter och i olika positioner och uppgifter ger, förutom en bild av mångfalden, även en uppfattning om organisationens inkluderande och utvecklingsbehov i anslutning till detta.

Personalens erfarenhet av inkludering kan kartläggas med enkäter och intervjuer. Erfarenheterna av inkludering bör kartläggas så, att erfarenheterna från olika respondentgrupper kan granskas och jämföras. Detta är viktigt eftersom minoriteters erfarenheter kan skilja sig avsevärt från genomsnittet för hela personalen. I det inkluderande arbetet är det därför bra att ägna särskild uppmärksamhet åt grupper som är underrepresenterade i organisationen och åt grupper som har en svagare ställning i samhället.

Att tillhöra två eller flera minoritetsgrupper ökar avsevärt risken för diskriminering och utfrysning. Intersektionaliteten, dvs. korsningen mellan olika identiteter, bör därför också beaktas vid undersökningen. Till exempel kan invandrarkvinnors situation och erfarenheter skilja sig avsevärt från andra kvinnors eller invandrarmännens situation och erfarenheter.

Olika sätt att mäta och följa upp mångfald och inkludering

Att integrera frågor om mångfald och inkludering i enkäter om välbefinnande på arbetsplatsen eller liknande
Engångsenkäter om upplevelsen av mångfald och inkludering
Regelbundet genomförda enkäter, med hjälp av vilka man kan följa upp utvecklingen av inkludering
Intervjuer

Mångfald och inkludering kan också bedömas på andra sätt, till exempel genom att man tittar på löneskillnader för personer med samma uppgifter, granskar chefernas och ledningens mångfald samt följer upp personalomsättningen i organisationen.

Resultaten av kartläggningarna bör kommuniceras öppet till alla anställda och viktiga intressenter. Vissa föregångarorganisationer inom mångfalds- och inkluderingsarbete publicerar till exempel sina mångfaldsdata och dess utveckling på sina externa webbplatser. På så sätt kommuniceras organisationens satsning på att främja mångfald och inkludering också öppet till kunder och finansiärer samt potentiella arbetssökande.

Att ställa upp mål och uppföljning

Mångfalds- och inkluderingsarbetet kräver strategi i verksamheten:

Att ställa upp mål
Att planera och genomföra nödvändiga utvecklingsåtgärder
Bedömning av om målen har uppnåtts

En kartläggning av den nuvarande situationen styr fastställandet av mål. Det är bra att ställa upp målen så konkret som möjligt.

Exempel på mål:

”Under år x hör x % av personerna i chefsställning till minoriteten x.”
”Organisationen har blivit mer inkluderande genom att olika gruppers upplevelse av inkludering har ökat.”

Utvecklingsåtgärderna ska vara så konkreta som möjligt och verksamheten ska vara schemalagd. Det är av stor vikt att tillräckliga personalresurser har utsetts och anvisats för utvecklingsverksamhet. När man fastställer mål bör man också besluta när man ska följa upp och utvärdera om de har nåtts. Man bör också besluta vem som ansvarar för uppföljningen och utvärderingen.

Nästa: Alla med – att bygga upp gemenskap och nätverk