Lagstadgat jämlikhetsperspektiv och främjande av jämställdhet mellan könen

Systematisk och målinriktad utveckling av likabehandling och jämställdhet sker i fem steg:

1. utredning av nuläget
2. bedömning av utvecklingsbehovet
3. planering av åtgärder
4. genomförande av åtgärder
5. bedömning av åtgärdernas effekt.

Främjande av icke-diskriminering, likabehandling och jämställdhet främjar också arbetstagarnas arbetshälsa och arbetsförmåga samt deras engagemang i organisationen. Detta kan exempelvis ta sig uttryck i minskad sjukfrånvaro och avsikt att byta arbete. Arbetet med att utveckla likabehandling och jämlikhet ligger därför både i arbetstagarnas och arbetsgivarnas intresse.

Arbetsgivaren är skyldig att upprätta planer för likabehandling- och jämställdhet om arbetsplatsen regelbundet har minst 30 anställda. Planerna kan göras separat eller sammanställas till en enda plan, vilket är fallet på många arbetsplatser idag.

Jämställdhetsplanens innehåll har stadgats i jämställdhetslagen (6a §). Diskrimineringslagen, som trädde i kraft år 2015, reglerar inte innehållet i planen för likabehandling lika exakt. Planen måste dock bygga på en bedömning av genomförandet av likabehandlingen på arbetsplatsen och innehålla nödvändiga åtgärder för att främja likabehandling. 

När det gäller diskrimineringslagen är det värt att notera att en delreform av denna inleddes år 2021.  Den reformerade lagen förväntas även innehålla ändringar i arbetsgivarens skyldigheter med avseende på planen för likabehandling. De som ansvarar för likabehandling på arbetsplatsen bör ta del av den reformerade lagen när den träder i kraft.

Även arbetsplatser som regelbundet har färre än 30 anställda är skyldiga att främja jämställdhet och likabehandling, även om det inte är obligatoriskt att upprätta skriftliga planer. Därför måste man även på små arbetsplatser göra en bedömning av nuläget när det gäller likabehandling och jämställdhet för att kunna planera de åtgärder som krävs.

Att främja likabehandling och jämställdhet mellan könen är en viktig del av att skapa en mer inkluderande arbetsplatskultur. Organisationer som starkt har förbundit sig till att främja en inkluderande kultur integrerar ofta det arbete som krävs enligt lag för att främja likabehandling och jämställdhet mellan könen i sitt inkluderande arbete. I detta fall kartläggs, förutom förekomsten av diskriminering, den mer omfattande inkluderingen och relaterade erfarenheter, såsom en känsla av tillhörighet, som grund för planeringen av utvecklingsåtgärderna. Härnäst går vi igenom hur man kan göra en bedömning av nuläget som underlag för det lagstadgade arbetet med att främja likabehandling och jämställdhet.

1. Utredning av nuläget för likabehandling och jämställdhet mellan könen

De kartläggningar som behövs för att utreda likabehandling och jämställdhet kan genomföras separat eller tillsammans.  Fördelen med att kombinera är att frågor som rör likabehandling och kön då också kan korsgranskas på ett mer naturligt sett. Frågor som gäller kön och likabehandling hör nämligen väsentligt samman med varandra.

Kartläggningen kan göras med olika metoder

• Analys av redan tillgängliga uppgifter
  • En personalenkät, till exempel en enkät om stämning och arbetshälsa, kan lyfta fram utvecklingsbehov relaterade till jämställdhet och likabehandling. Det är därför värt att granska och analysera tillgängliga uppgifter ur ett likabehandlings- och jämställdhetsperspektiv innan nya uppgifter samlas in.
  • Där bakgrundsvariablerna tillåter det kan befintliga kartläggningar analyseras vad gäller olika mångfaldsdimensioner, såsom ålder och kön.
  • Arbetsplatsen kan redan ha information om de utvecklingsbehov som är förknippade med likabehandling och jämställdhet, till exempel genom arbetarskyddet, och dessa bör man beakta.
• Att beakta likabehandling och jämställdhet i planerade personalenkäter
  • Enkäterna kan omfatta bakgrundsfrågor (t.ex. modersmål, etnisk tillhörighet, ålder, funktionshinder, köns- eller sexuell minoritet). På så sätt kan resultaten granskas för olika grupper och information kan erhållas om grupper som eventuellt kan uppleva mer trakasserier eller osaklig behandling än andra. I samband med enkäterna är det viktigt att tydligt ange varför undersökningen har bakgrundsfrågor och vad som görs med de insamlade uppgifterna, samt vad uppgifterna inte används till. Det är viktigt att de som svarar kan lita sig på sitt integritetsskydd och på att uppgifterna inte används på ett oetiskt sätt. Annars kanske man inte vågar svara ärligt på känsliga frågor. Enkäterna kan också innehålla mätare på hur jämställdhet och likabehandling har förverkligats.
• Enkät om likabehandling och jämställdhet
  • Med hjälp av en enkät om likabehandling och jämställdhet kartläggs iakttagelser och erfarenheter av diskriminering samt personalens bedömningar av förverkligandet av likabehandling och jämställdhet på arbetsplatsen. Enkäten bör innehålla alla diskrimineringsgrunder som nämns i jämställdhetslagen och diskrimineringslagen.
  • Justitieministeriets enkät om likabehandling kan användas som modell för enkäterna. Enkäten bör dock skräddarsys för att passa din organisation.
  • För att utarbeta och genomföra enkäten kan det vara lämpligt att använda en expert utanför organisationen. Fördelen med en väl genomförd enkät är att den vid behov kan uppdateras och användas för att följa upp likabehandlings- och jämställdhetsläget när man vill bedöma hur effektiva de vidtagna åtgärderna är.
• Intervjuer
  • På grundval av undersökningsresultaten kan det uppstå teman om vilka det skulle vara bra att få djupare och/eller mer detaljerad information genom intervjuer. Det är dock värt att notera att det kan vara tidskrävande att genomföra och analysera intervjuer. Intervjuer bör därför förberedas noggrant, både vad gäller intervjufrågor och antal personer som ska intervjuas och rekryteras till intervjuerna.
  • Det är också viktigt att skapa en tillräckligt trygg stämning för att de intervjuade öppet ska kunna berätta om sina erfarenheter. Vid rapportering av intervjuer ska man se till att de intervjuade inte kan identifieras.
• Gruppsamtal och workshops
  
  Dessa kan vara bra sätt att söka mer information och förståelse för utvecklingsområden som har framkommit genom andra metoder.

Datainsamlingsmetoder kan kombineras för att få en bättre bild av frågor som kräver förbättring. Vid planeringen av kartläggningen är det dock värt att fästa uppmärksamhet vid att det finns tillräckligt med tid och andra nödvändiga resurser även för planering och genomförande av utvecklingsåtgärder.

2. Att ställa upp mål samt planera och utföra åtgärderna

På grundval av utredningen bedöms utvecklingsbehoven, mål ställs upp för att förbättra likabehandling och jämställdhet och åtgärder planeras för att främja dem.

Vid utarbetandet av åtgärdsplanen ska följande uppmärksammas:

• de åtgärder som syftar till att uppnå målen är så konkreta som möjligt och förverkligandet av dem har schemalagts,
• planen innehåller bedömningsmetoder för hur åtgärderna har utförts och målen har nåtts,
• en tidsplan har fastställts för utvärderingen av hur målen har uppnåtts,
• i planen har antecknats vem eller vilka som har ansvar för åtgärderna och en bedömning av deras genomförande och uppnående av målen,
• om organisationen anser att jämställdhet också kan främjas genom positiv särbehandling bör detta registreras i jämställdhetsplanen.

Lagen kräver att jämställdhetsplanen uppdateras minst vartannat år och att personalen informeras om planen och dess uppdatering.

Merparten av arbetsplatserna med en lagstadgad skyldighet att upprätta en jämställdhetsplan har gjort detta. Mot bakgrund av forskningsdata verkar det dock som om ett betydande antal anställda inte känner till jämställdhetsplanerna på sin arbetsplats och det arbete som utförs för att främja jämställdhet på sin arbetsplats. På arbetsplatserna bör man alltså ägna mer uppmärksamhet åt att informera om planen.

I diskrimineringslagen, som trädde i kraft 2015, stadgas ingen tidsgräns för en uppdatering av likabehandlingsplanen. Till god praxis hör dock att planen uppdateras minst vart tredje år eller samtidigt med jämställdhetsplanen – särskilt om planerna har kombinerats. Det är också god praxis att informera personalen om en uppdatering av likabehandlingsplanen. I lagen anges mer exakt vilka aktörer på arbetsplatsen har rätt att på begäran informeras om de åtgärder som arbetsgivaren har vidtagit för att främja jämställdhet på arbetsplatsen.

Utöver den systematiska utvecklingen av likabehandling och jämställdhet bör arbetsplatsen ha riktlinjer som hela personalen känner till om hur man hanterar diskriminering, osakligt beteende, trakasserier – inklusive sexuella trakasserier – rasism och mobbning på arbetsplatsen.  Detta förhindrar negativt beteende och skapar en jämlik och jämställd organisationskultur. Lagens anda kräver nolltolerans från arbetsgivaren. Det är alltså arbetsgivarens skyldighet att ingripa om det blir känt att någon till exempel har diskriminerats eller trakasserats.

Att betona organisationens nolltolerans för personalen visar att oönskat beteende eller oönskade tillvägagångssätt inte under några omständigheter accepteras. Det är viktigt att alla chefer har förstått att arbetsgivaren enligt lagen är skyldig att ingripa i trakasserier och diskriminering.  Icke-diskriminering och främjande av likabehandling och jämställdhet på arbetsplatsen ligger i arbetsgivarens intresse. Förverkligandet stöder medarbetarnas välbefinnande och engagemang i arbetet.