Om det i arbetet förekommer trakasserier eller annat osakligt bemötande av en arbetstagare som medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa, skall arbetsgivaren sedan han fått information om saken med till buds stående medel vidta åtgärder för att avlägsna missförhållandet. Arbetarskyddslagen (738/2002, § 28)
Arbetarskyddslagen förpliktigar arbetsgivaren att ingripa i och utreda trakasserier och osakligt bemötande i arbetet, som orsakar olägenhet eller fara för hälsan, som hen får kännedom om. Om du som chef får ett meddelande om en mobbningsupplevelse eller -observation, ska du ta det på allvar och utan dröjsmål börja utreda situationen. Om meddelandet om mobbning kommer från en arbetskamrat, ska du be att få träffa den som sägs ha blivit mobbad, berätta för hen vad du har hört och fråga hur hen själv upplever situationen. Du rekommenderas inleda utredningen inom två veckor från att du fick kännedom om saken.
Om det finns anvisningar på arbetsplatsen gällande osakligt bemötande och mobbning, ska du agera utifrån dem. I de flesta organisationers verksamhetsmodeller för osakligt bemötande anvisas chefer (eller om chefen upplevs vara mobbaren, dennes chef) att utreda situationen.
Vid behov kan arbetsgivaren skaffa extern experthjälp för att utreda situationen. Ansvaret för att utreda situationen och vidta nödvändiga åtgärder kvarstår hos arbetsgivaren. Förbered dig noggrant inför utredningen. Undvik att agera i affekt.
Principerna för utredningen
- Utredningen ska vara jämlik och rättvis för alla parter och i alla skeden av processen.
- Inled utredningen utan förutfattade meningar, öppen för alla slags lösningar. Om du har förutfattade meningar om situationen, upplevelserna för den som gjort anmälan om mobbning eller den som utnämnts som mobbare, ska du fundera över om du kan fungera som utredare.
- Situationen hanteras tillsammans med parterna.
- Situationen kan inte hanteras anonymt.
Utredningsprocessens framskridande
Ett fungerande sätt för att framskrida är att först höra alla parter separat och vid behov samla in ytterligare synpunkter om situationen, till exempel från arbetskamraterna. Därefter ordnas ett gemensamt möte.
Reservera tillräckligt med tid för diskussionen med parterna. Den som upplever sig ha blivit mobbad måste få en autentisk upplevelse av att ha blivit tillräckligt hörd.
- I utredningen, såväl i separata diskussioner som det gemensamma mötet, pratar man konkret om situationerna, hurudant beteende som har upplevts som trakasserier eller mobbning. Det finns alltid ett visst behov av att diskutera det som har hänt och hur situationerna har upplevts. Det lönar sig dock inte att fastna för länge i det som har hänt.
- En lösningsorienterad utredning siktar på att normalisera och lugna ned arbetssituationen, komma fram till en gemensam lösning och gemensamma överenskommelser.
- Om det visar sig att mobbande beteende har skett, gör man nödvändiga överenskommelser gällande arbetet och beteendet för att mobbningen ska upphöra. Den som har mobbat ges möjlighet att ändra sitt beteende.
- En promemoria upprättas och i den antecknas alla överenskommelser.
- Man kommer överens med parterna om vad och hur utredningen ska kommuniceras till arbetsgemenskapen.
- Om man inte lyckas komma överens eller om den konstaterade mobbningen fortsätter, ska arbetsgivaren komma fram till nödvändiga lösningar/vidta nödvändiga åtgärder. Vid behov ska ett disciplinärt förfaringssätt tillämpas.
- Genomförandet av förändringar, efterlevnaden av överenskommelserna och det förändrade beteendet följs upp.
- Fundera på om du efter hanteringen ännu ska ha ett separat samtal med parterna.
- Om du drar slutsatsen att det inte har förekommit någon mobbning, ska du berätta dina motiveringar till slutsatsen för den som har gjort en anmälan om mobbning.
Även om mobbningen upphör, innebär det inte att den mobbades negativa erfarenheter, såsom starka känslor av kränkning och ångest, försvinner i en handvändning. Därför bör chefen se till att arbetstagaren som upplever sig ha blivit mobbad vid behov får stöd i hanteringen av sina negativa känslor, till exempel av företagshälsovården.
