Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työturvallisuuslaki (738/2002, § 28)
Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajan puuttumaan ja selvittämään tietoonsa tullut terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttava häirintä ja epäasiallinen kohtelu työssä. Jos esihenkilönä saat viestin kiusaamiskokemuksesta tai -havainnosta, ota se vakavasti ja ryhdy selvittämään tilannetta viivyttelemättä. Selvitys suositellaan aloitettavaksi kahden viikon sisällä tiedon saamisesta.
Mikäli työpaikallasi on epäasiallista kohtelua ja kiusaamista koskeva toimintaohje, toimi sen mukaisesti. Useimmissa organisaatioiden epäasiallisen kohtelun toimintamalleissa ohjeistetaan lähiesihenkilöt (tai jos kiusaajaksi koetaan lähiesihenkilö, hänen esihenkilönsä) selvittämään tilanne.
Tarvittaessa työnantaja voi hankkia ulkopuolista asiantuntija-apua tilanteen tutkimiseksi. Vastuu tilanteen selvittämisestä ja tarvittavien toimenpiteiden toteuttamisesta säilyy työnantajalla. Valmistaudu selvittelyyn huolellisesti. Vältä toimimasta kiihtyneenä.
Selvittelyn periaatteet
- Selvittelyn tulee olla tasapuolinen ja oikeudenmukainen kaikille asianosaisille ja kaikissa prosessin vaiheissa.
- Selvittelyyn tulee lähteä ilman ennakkokäsityksiä, avoimena kaikenlaisille ratkaisuille. Jos sinulla on ennakkokäsitys tilanteesta, kiusaamisilmoituksen tehneen kokemuksista tai kiusaajaksi nimetystä, mieti voitko toimia selvittelijänä.
- Tilanne käsitellään asianosaisten kanssa.
- Tilannetta ei voi käsitellä anonyymisti.
Selvittelyprosessin eteneminen
Toimiva etenemistapa on kuulla ensin erikseen kaikkia osapuolia ja kerätä tarpeen mukaan lisää näkemyksiä tilanteesta esimerkiksi työtovereilta. Sen jälkeen järjestetään yhteinen palaveri.
Varaa riittävästi aikaa keskusteluun osapuolten kanssa. Kiusatuksi itsensä kokevan täytyy saada aito kokemus siitä, että hän on tullut riittävästi kuulluksi.
- Selvittelyssä, niin erilliskeskusteluissa kuin yhteispalaverissakin, puhutaan konkreettisista tilanteista, millainen käyttäytyminen on koettu häiritsevänä ja kiusaavana. Jonkin verran on aina tarpeen keskustella siitä mitä on tapahtunut ja miten tilanteet on koettu. Tapahtuneisiin ei kuitenkaan pidä jäädä kiinni kovin pitkäksi aikaa.
- Ratkaisukeskeinen selvittely tähtää työtilanteen normalisoimiseen ja rauhoittamiseen, yhteiseen ratkaisuun ja sopimuksiin.
- Mikäli ilmenee kiusaavaa käyttäytymistä, tehdään tarvittavat työtä ja käyttäytymistä koskevat sopimukset sen lopettamiseksi. Kiusaavasti käyttäytyvälle annetaan mahdollisuus muuttaa toimintaansa.
- Laaditaan muistio, johon kirjataan tehdyt sopimukset.
- Osapuolten kanssa sovitaan, mitä ja miten selvittelystä viestitetään työyhteisölle.
- Mikäli sopimukseen ei päästä tai todettu kiusaaminen jatkuu, työnantaja tekee tarvittavat ratkaisut/toimet. Tarvittaessa kurinpitomenettely.
- Muutosten toteutumista, sopimusten pitämistä ja käyttäytymisen muutosta seurataan.
- Harkitse, tulisiko sinun käydä yhteisen käsittelyn jälkeen vielä keskustelu osapuolten kanssa erikseen.
- Mikäli tulet johtopäätökseen, että kiusaamista ei ole ilmennyt, kerro kiusaamisesta ilmoituksen tehneelle johtopäätöksesi perusteet.
Vaikka kiusaaminen loppuisi, kiusatuksi tulleen kielteiset kokemukset, kuten voimakas loukkaantumisen tunne ja ahdistuneisuus, eivät väisty hetkessä. Siksi esihenkilön tulisi huolehtia siitä, että kiusatuksi itsensä kokenut työntekijä saa tarvittaessa tukea kielteisten kokemustensa käsittelyyn esimerkiksi työterveyshuollosta. Huomio myös kiusaamisesta syytetyn työtekijän työhyvinvoinnin tukeminen.
