Dialogi on enemmän kuin pelkkä keskustelu tai väittely. Se on parhaimmillaan syväkuuntelua, ongelmanratkaisua, yhdessä ajattelua ja oppimista. Lähtökohtana on osapuolten keskinäinen kunnioitus ja tasa-arvo.
Tämä käy ilmi kirjasta Dialoginen johtaminen – Avain tuloksellisuuteen, työelämän laatuun ja innovatiivisuuteen (Tampere University Press, 2015).
Sen mukaan dialogi auttaa organisaatioiden kehittämisessä, kun tavoitellaan uusia tapoja toimia muuttuvassa ympäristössä. Aidon dialogin avulla on mahdollista saada käyttöön henkilöstön osaaminen, motivaatio ja luovuus.
”Yhdessä ajattelemisen” myönteiset vaikutukset voivat näkyä euroissa ja sen puuttuminen lisäkustannuksissa. Niitä aiheuttavat esimerkiksi konfliktit ja työntekijöiden vaihtuvuus.
Dialogisuuden taidot eivät synny itsestään, vaan vaativat harjoittelua. Ne eivät myöskään säily ja kehity ilman aktiivista käyttöä.
Realistiset tavoitteet motivoivat
Dialoginen johtaminen tukee työmotivaatiota, joka puolestaan vaikuttaa muun muassa työhyvinvointiin ja uudistumiseen.
Motivaatio syttyy ja säilyy, kun mahdollistetaan realistiset tavoitteet ja niiden toteutuminen. Se edellyttää yksilöllisiä, voimavarojen mukaisia vastuita sekä todellisia mahdollisuuksia oppimiseen ja kasvuun.
Dialoginen johtaminen -kirjan taustalla on Dinno-tutkimusohjelmassa toteutettu hanke. Siihen liittyi 20 tutkimus- ja kehittämiskohdetta pääasiassa julkiselta sektorilta. Mukana oli esimerkiksi vanhuspalvelujen, sairaalan, ammatillisen koulutuksen, päivähoidon ja seurakunnan työyhteisöjä.
Tutkimuksen tulokset olivat hyvin samansuuntaisia eri aloilla ja erilaisissa tehtävissä. Noin 60 prosenttia vastaajista oli sitä mieltä, että heidän työtehtävänsä vastaavat hyvin heidän valmiuksiaan. Noin 40 prosenttia vastaajista koki, että heillä on hyvät vaikutusmahdollisuudet omaa työtään koskeviin päätöksiin.
Dialoginen johtaminen perustuu läsnä olemiseen. Läsnä olevan johtajan tärkeitä arvoja ovat oikeudenmukaisuus, arvostus, halu kohdata ja olla tavoitettavissa.
Epäselvä vastuunjako jarruttaa
Sekavat ja epäselvät organisaatiorakenteet osoittautuivat tutkimuksessa kehittämistyön esteeksi. Vastaajien mielestä johtajilla oli muutosvastarintaa, kielteisiä asenteita ja osaamattomuutta.
Nämä kaikki yhdessä näyttäytyivät sitoutumattomuutena ja vastuun kantamisen ongelmina. Se kuormitti ja väsytti niitä, jotka tosissaan yrittivät kehittää.
Kehittämistä haittasi sekin, ettei siihen ollut riittävästi rahaa, aikaa eikä osaamista. Esteinä pidettiin myös kokonaisnäkemyksen puutetta sekä vuorovaikutuksen ja tiedonkulun ongelmia.
Lähde:
Dialoginen johtaminen – Avain tuloksellisuuteen, työelämän laatuun ja innovatiivisuuteen (Tampere University Press, 2015)
Työterveyslaitos oli mukana Dinno-tutkimusohjelmassa.
Kirjoittaja: Liina Paloheimo-Koskipää
Kommentointi