Työyhteisön monimuotoisuudella tarkoitetaan työntekijöiden keskinäistä erilaisuutta. Työntekijät voivat olla erilaisia esimerkiksi iältään, sukupuoleltaan, etniseltä taustaltaan tai koulutukseltaan.
Työyhteisön monimuotoisuuden on osoitettu olevan yhteydessä muun muassa innovatiivisuuteen ja luovuuteen:
”Kun työntekijät ovat erilaisia, heillä on myös erilaisia näkemyksiä. Erilaisten näkemysten kohdatessa syntyy uutta. Ja kun omia näkemyksiään vielä joutuu perustelemaan muille, ideat yleensä jalostuvat”, sanoo johtava asiantuntija Barbara Bergbom Työterveyslaitoksesta.
Vuoden 2020 Monimuotoisuusbarometrin mukaan lähes 80 prosenttia henkilöstöalan ammattilaisista katsoo, että heidän organisaatiossaan hyväksytään monimuotoisuuden eri ilmenemismuodot.
”Jotkut HR-ammattilaiset pitävät ongelmana, että rekrytoinneissa hakijajoukko jää monimuotoisuudeltaan kapeaksi”, Bergbom sanoo.
Rekrytointisuositukset sopivat kaikille aloille
Työterveyslaitoksen Moninaisesti parempi -hanke on laatinut työpaikoille monimuotoisuutta edistävät rekrytointisuositukset. Ne ehkäisevät työnhaussa tapahtuvaa syrjintää, joka voi usein olla myös tahatonta.
Nämä kymmenen suositusta sopivat kaikille aloille:
- Tarkastelkaa organisaationne monimuotoisuuden tilaa.
- Määritelkää haettava tehtävä ja arviointikriteerit selkeästi ja syrjimättömästi.
- Miettikää kielitaitoon liittyvät kysymykset etukäteen.
- Laatikaa työpaikkailmoitus huolellisesti.
- Käyttäkää monipuolisia rekrytointikanavia ja verkostoja.
- Varmistakaa rekrytoinnissa käytettävien järjestelmien saavutettavuus.
- Harkitkaa anonyymin tai osittain anonyymin rekrytoinnin käyttöä.
- Valmistautukaa huolellisesti haastattelutilanteeseen.
- Varmistakaa valinnan syrjimättömyys ja läpinäkyvyys.
- Tehkää selkeä ohjeistus yhdenvertaisuutta edistävistä rekrytointikäytännöistä.
Rekrytointisuosituksia esittelevällä verkkosivulla jokaista periaatetta avataan yksityiskohtaisesti. Esimerkiksi työhaastattelussa rekrytoijien kannattaa keskittyä pelkästään haastattelemiseen. Arvioinnin aika on myöhemmin.
”Pyrkimys keskittyä samanaikaisesti kahteen asiaan – haastatteluun ja arviointiin – kuormittaa ajattelua. Silloin on todennäköisempää, että ennakkoluulot ja stereotypiat vaikuttavat arviointiin”, Barbara Bergbom sanoo.
Tiedostamaton syrjintä herättää keskustelua
Rekrytointisuositusten laatijat ovat saaneet työpaikoilta mukavaa palautetta. Ohjeita pidetään selkeinä ja lähestymistavaltaan rakentavina.
”Niin työnantajat kuin työntekijät kokevat hyötyvänsä siitä, että rekrytointikäytäntöjä kehitetään syrjimättömiksi”, Barbara Bergbom sanoo.
Varsinkin kaksi asiaa on herättänyt keskustelua: anonyymi rekrytointi ja tiedostamaton syrjintä.
Anonyymissa rekrytoinnissa hakemuksesta poistetaan kaikki sellaiset hakijaan liittyvät tiedot, jotka eivät liity hänen osaamiseensa tai tehtävän vaatimuksiin. Muun muassa nimi, sukupuoli, ikä, valmistumisvuosi ja hakijan kuva poistetaan.
Tutkimusten mukaan meillä on taipumusta suhtautua myönteisemmin niihin ihmisiin, joiden koemme muistuttavan meitä itseämme. Rekrytoinnissa se voi johtaa tiedostamattomaan syrjintään.
”Tämän ilmiön tunnistaminen on jo ensimmäinen askel syrjinnän vähenemiseen”, Bergbom sanoo.
Aiheesta lisää:
Moninaisuutta edistävät rekrytointikäytännöt
Moninaisesti parempi – Nostetta maahanmuuttajataustaisten naisten asiantuntijauriin (tutkimushankkeen esittely)
Monimuotoisuusbarometri 2020: Anonyymi rekrytointi on haaste, joka herättää kiinnostusta organisaatioissa (Työterveyslaitoksen tiedote)
Kommentointi
Jutussa mainitut 10 suositusta kiteyttävät rekrytointiprosessin mainiosti. Nuo asiat huomioimalla ei voi paljon epäonnistua.
Nämä 10 suositusta vien työyhteisööni keskusteltavaksi!