Työntekijöiden vaihtuvuus kunta- ja hyvinvointialoilla
Mitkä tekijät ennakoivat vaihtuvuutta?
Kunta- ja hyvinvointialan työntekijöistä noin joka viides lähti työnantajansa palveluksesta kahden vuoden seurannassa: kunta-alalla 17 prosenttia ja hyvinvointialoilla 21 prosenttia.
Todennäköisimpiä työpaikan vaihtajia ovat
- nuoret työntekijät
- vähän aikaa työnantajan palveluksessa olleet
- työntekijät, joilla on eri syistä työpaikan vaihtoaikeita.
Näiden kolmen tekijän (nuorempi ikä, lyhyempi aika työnantajan palveluksessa ja työnantajan vaihtoaikeet) painoarvo vaihtuvuuden ennakoinnissa on muita tekijöitä huomattavasti suurempi: yhteensä yli 70 prosenttia.
Työpaikkaa vaihtaneiden keski-ikä oli 40 vuotta kunta-aineistossa ja 44 vuotta hyvinvointialojen aineistossa. Saman työnantajan palveluksessa jatkaneiden keski-ikä oli 45–46 vuotta. Aika nykyisen työnantajan palveluksessa oli vaihtaneilla keskimäärin 8–11 vuotta, kun jatkaneilla se oli 13–14 vuotta.
Työpaikan vaihdon todennäköisyyttä lisäävät jonkin verran lyhyt aika nykyisessä työtehtävässä ja työskentely osa-aikaisesti. Osa-aikainen työsopimus oli kunta-alan työpaikkaa vaihtaneista seitsemällä prosentilla ja hyvinvointialoilla 17 prosentilla hyvinvointialojen aineistossa –jatkaneilla vastaavat prosentit olivat 4 ja 13.
Työhön liittyvistä tekijöistä merkittävimmin työpaikan vaihtoa ennakoivat epävarmuus työtehtävien jatkumisesta ja tyytymättömyys työn haasteellisuuteen eli kokemus, että työ ei tarjoa riittävästi haasteita.
Muiden kuin kolmen ensimmäisen tekijä painoarvo on kuitenkin vain 1–4 prosenttia per tekijä.
Tärkeimmät vaihtoaikeita ennakoivat tekijät suuruusjärjestyksessä
Kirjain tekijän perässä viittaa alla listattuihin toimenpiteisiin, joilla työnantaja voi vaikuttaa kuhunkin riskitekijään.
- Nuorempi ikä (A)
- Lyhyempi aika työnantajan palveluksessa (B)
- Työnantajan vaihtoaikeet (B)
- Lyhyempi aika nykyisessä työtehtävässä (B)
- Osa-aikainen työsopimus (C)
- Irtisanomisen uhka (C)
- Usko, ettei tule jatkamaan työssä henkilökohtaiseen eläkeikäänsä saakka (D)
- Kehityskeskustelua ei ole käyty (E)
- Tyytymättömyys työnsä haasteellisuuteen (E)
- Vähäiset viikkotyötunnit (C)
- Joidenkin työtehtävien lakkauttamisen uhka (C)
Iän lisäksi vaihtuvuusriskiä ennakoivien tekijöiden joukkoon nousivat muutamat työntekijän yksilölliset piirteet ja perheasiat, kuten naissukupuoli ja se, ettei vastaajalla ollut kouluikäisiä lapsia. (A)
Toimenpiteitä vaihtuvuuden vähentämiseen
Vaihtuvuuden minimoimiseksi työnantajien kannattaa kiinnittää huomiota etenkin nuorten työntekijöiden sitoutumiseen ja uusien työntekijöiden perehdytykseen. Myös työn epävarmuustekijöihin kannattaa puuttua.
Vaihtuvuutta ennustavat tekijät voidaan ryhmitellä sen mukaan, minkälaisin toimenpitein työnantaja voi vaihtuvuusriskiin vaikuttaa.
Mikä vaihtuvuusriskin ennakointi?
Vaihtuvuusriskin ennakointimalli on rakennettu hyödyntäen Työterveyslaitoksen Kunta- ja hyvinvointialan henkilöstön seurantatutkimuksen aineistoa, jossa oli yli 61 000 työntekijää. Malli kertoo, kuinka todennäköisesti vuoden 2018 Kunta10-tutkimukseen osallistuneet vastaajat olivat tavoiteltujen vastaajien joukossa, eli saman työnantajan palveluksessa, vuoden 2020 työhyvinvointikyselyssä. Työnantajan palveluksesta poistumisen potentiaalisiksi ennustajiksi malliin otettiin kaikki työhyvinvointikyselyn muuttujat ja siihen liittyvät taustamuuttujat, yhteensä 158 kysymystä tai väittämää.
Mallin toimivuus varmistettiin hyödyntäen Työterveyslaitoksen hyvinvointialojen henkilöstön hyvinvointitutkimuksen aineistoa vuosilta 2017 ja 2019. Malli toimi tässä aineistossa yhtä hyvin kuin kuntatyöntekijöiden aineistossa.
Malli kertoo työnantajan vaihtoon liittyvistä työntävistä tekijöistä, mutta ei mahdollisista uuden työnantajan tarjoamista vetävistä tekijöistä.
Vaihtuvuusriskin ennakointia koskevan tutkimuksen rahoittivat Työterveyslaitos ja Kevan Kestävää työelämää -hanke, joka on saanut valtionavustusta EU:n elpymis- ja palautumistukivälineestä rahoitettavasta Suomen kestävän kasvun ohjelmasta.
Lisätietoja
Jenni Ervasti
Risto Nikunlaakso
