Vanhemmat työntekijät työyhteisössä

Sivua on päivitetty 13.6.2024

Työpaikoilla tulisi tukea työssä jatkamista eläkeikään saakka – ja mahdollisesti sen jälkeenkin. 50–65-vuotiaat työntekijät ovat tehneet pitkän työuran, mutta heihin ei tule suhtautua homogeenisena ryhmänä. Työkyvyn tukeminen korostuu työuran loppupuolella, kun taas 50-vuotiaat ovat vasta ylittäneet uransa keskivaiheen.

Työurien pidentämiseen on tarjolla paljon ratkaisuja. Ne vain pitää ottaa käyttöön.  

Miten tukea työssä jatkamista pidempään?

• Karttuneen osaamisen tunnustaminen ja hyödyntäminen.  
• Osaamisen siirtäminen eteenpäin uusissa tehtävissä, kuten nuorten mentoroinnissa.
• Työn ja työaikojen muokkauksen mahdollistaminen niitä toivoville.  
• Palautumisen huomioiva työaikasuunnittelu.
• Työn ja yksityiselämän yhteensovittamista edistävien käytäntöjen ulottaminen myös työntekijöiden omien iäkkäiden läheisten hoivatilanteisiin.
• Työntekijöiden tukeminen työuran loppupuolen omaehtoisessa suunnittelussa ja tavoitteiden asettamisessa.  
• Kielteisiin ikäasenteisiin ja puhetapoihin vaikuttaminen.  
• Esihenkilöille koulutusta ikäjohtamisesta.
• Ikäsyrjintää ehkäisevä rekrytointi. 

Yli 55-vuotiaan työntekijän osaamisen vahvuudet perustuvat pitkään työkokemukseen ja asiantuntemukseen. Tällaista kokemusperäistä osaamista, arviointi- ja ennakointikykyä ja sujuvaa ongelmien ratkaisemista voi olla vaikea tunnistaa.  

Hiljainen tieto tulee näkyviin vasta, kun työssä tulee esiin jokin monimutkainen ja haastava tilanne. Työyhteisö pääsee oppimaan näistä tilanteista, kun töitä tehdään yhdessä.  

Pitkän työuran tehneille työntekijöille on usein tärkeää, että heidän kokemustaan arvostetaan työyhteisössä. Yksilöiden odotukset tästä työuran vaiheesta kuitenkin vaihtelevat paljon.  

Jotkut kaipaavat mahdollisuuksia kehittyä, jotkut nauttivat tulokkaiden opastamisesta ja jotkut haluavat tehdä tuttua työtä entiseen tapaan. Näitä toiveita esihenkilön kannattaa kuunnella ja ottaa työtehtävien suunnittelussa huomioon. 

Esihenkilön tehtävä on varmistaa työntekijän asiantuntemuksen hyödyntäminen esimerkiksi työtehtäviä ja -rooleja muokkaamalla.  

Parhaimmillaan esimerkiksi parityöskentely työuransa alkuvaiheessa olevan nuoren kanssa vähentää yli 55-vuotiaan työntekijän kuormittavia työvaiheita ja tuo työhön lisää mielekkyyttä. Mentorin roolissa hän voi saada uusia näkökulmia myös omaan työhönsä.

Nuorelle työntekijälle kokeneemman työkaverin kanssa työskentely auttaa omaksumaan työssä tarvittavia taitoja. 

Erilaiset työt kuormittavat eri tavoin, ja työkuormitus voi olla henkistä tai fyysistä. Vaikka palautumisen tarve on yksilöllinen, iän myötä tarve palautumiselle yleensä kuitenkin kasvaa.

Palautumista voidaan tukea työaikasuunnittelulla. Se on tärkeää kaikenikäisille työntekijöille, mutta tutkimusten mukaan hyödyt korostuvat jo yli 50-vuotiailla. Lyhyemmät ja joustavammat työajat edistävät työssä palautumista. Hyvät vaikutusmahdollisuudet työaikoihin pidentävät työuria.

Suosituksia yli 50-vuotiaiden työaikasuunnitteluun:  

• mahdollisuus tehdä vähemmän yötyötä,    
• mahdollisuus tarvittaessa lyhyempään kokonaistyöaikaan ja lyhyempiin työvuoroihin sekä  
• lyhyiden työvuorovälien välttäminen riittävän palautumisen mahdollistamiseksi.

Yksi haaste työurien pidentämiselle on etenkin yli 55-vuotiailla työntekijöillä yleistyvä hoivavastuu iäkkäistä omaisista. Läheisten auttaminen voi olla työntekijälle voimavara mutta myös palautumista heikentävä tekijä.  

Työpaikkojen on tärkeää varautua siihen, että työn ja hoivan yhdistäminen vaatii uudenlaisia joustoja. Työpaikoilla on jo olemassa erilaisia käytäntöjä työn ja perheen yhteensovittamiseksi, ja nämä käytännöt kannattaisi ulottaa myös tilanteisiin, joissa iäkkäät läheiset tarvitsevat työikäiseltä apua.   

Esihenkilön ei välttämättä ole helppo puhua työntekijän kanssa tämän työura- tai eläkeajatuksista. Tähän sisältyy usein väärinymmärryksen riski puolin ja toisin. Yhdessä suunnitteleminen on kuitenkin tarpeen.  

Hyvä tapa on tiedustella työntekijän tavoitteita ja toiveita ja kysyä, millaista tukea työntekijä kaipaa työhönsä ja työkykyynsä työnantajalta. Tässä yhteydessä eläkeajatukset sekä mahdolliset toiveet jatkaa töissä varsinaisen eläkeiän jälkeen tulevat usein luonnollisesti esille.  

Hyvä suunnittelu mahdollistaa hiljaisen tiedon jakamisen ja merkityksellisen työuran. Myös osaamisen kehittäminen on olennaista pitkien työurien tukemisessa. Vaikka yli 55-vuotiaalla työntekijällä on etunaan pitkä työkokemus, myös hänellä tulee olla mahdollisuus kehittää osaamistaan ja hankkia uusia tietoja ja taitoja. Kyky oppia ei heikkene iän myötä.  

Erityisesti yli 55-vuotiaiden työntekijöiden työkykyyn, osaamiseen ja motivaatioon liittyy kielteisiä asenteita ja ennakkoluuloja, jotka vaikuttavat sekä mahdollisuuksiin työllistyä että kohteluun työpaikoilla.  

Ikäsyrjintä työelämässä voi ilmetä esimerkiksi koulutusmahdollisuuksissa, osaamisen vähättelynä, työyhteisön ulkopuolelle jättämisenä, marginaalisiin tehtäviin siirtoina tai eläkkeelle jäämisestä vihjailemisena.  

Esimerkiksi jos pitkän uran tehnyt työntekijä antaa töissä kriittistä tai rakentavaa palautetta, sitä ei kannata heti tulkita muutosvastarinnaksi. Todennäköisesti työntekijä haluaa näkemyksillään edistää onnistuneen lopputuloksen saavuttamista. Hän saattaa olla työyhteisössä se, joka ottaa puheeksi yhteisen kokemuksen, jota epävarmassa työsuhteessa olevat työkaverit eivät uskalla sanoa ääneen.

Ikäsyrjinnän kokemukset heikentävät tutkitusti yli 55-vuotiaiden työntekijöiden työhyvinvointia, vahvistavat eläkeajatuksia ja lisäävät ennenaikaista eläköitymistä.  

Haitallisiin asenteisiin ja puhetapoihin voidaan vaikuttaa esimerkiksi esihenkilöitä kouluttamalla. Esihenkilöitä valmentamalla voidaan myös vahvistaa heidän valmiuksiaan johtaa yli 55-vuotiaita työntekijöitä sekä ymmärtää työuran eri vaiheita.  

Suomen laki kieltää työsyrjinnän, myös työnhakijan syrjinnän. Syrjintäkielto koskee rekrytoinnissa koko rekrytointiprosessia:

• työpaikkailmoituksen laatimista
• haastatteluun kutsumista
• työntekijän valintaa
• palkkausta.  

Korkeampaan ikään perustuva rekrytointisyrjintä on Suomessa tehtyjen selvitysten perusteella yhä valitettavan yleistä, ja ikäsyrjintää on syytä tavoitteellisesti kitkeä.  

Anonyymillä rekrytoinnilla voidaan vähentää ikään perustuvaa työnhakijoiden syrjintää työnhakijoita haastatteluun valittaessa. Toisaalta myös anonyymissa rekrytoinnissa iästä voidaan tehdä päätelmiä ansioluettelon ja työhistorian osalta. Olennaisia vaiheita syrjimättömyyden osalta ovat myös haastatteluvaihe ja rekrytoivan valinta.  

Ennakkoluulot ja stereotypiat vaikuttavat hakijoista tehtäviin arviointeihin huomattavasti enemmän kuin rekrytoijat yleensä tiedostavat. Syrjiviä elementtejä on kuitenkin mahdollista vähentää esimerkiksi noudattamalla selkeitä etukäteen määriteltyjä hakijoiden arviointikriteereitä.  

Ikäsyrjintää, kuten muihinkin perusteisiin liittyvää rekrytointisyrjintää, voidaan kitkeä kehittämällä rekrytointikäytäntöjä monimuotoisuutta edistäviksi ja syrjimättömiksi. Yhdenvertainen rekrytointi on työnhakijoiden ja työnantajan etu, sillä sen ansiosta työtehtävään valikoituu kaikkein sopivin työntekijä.